“En büyük israf keşfedilmemiş yetenektir.”
‘’Değişim, değişmeyen tek şeydir.’’ eğitimci Arthur Schopenhauer ve ondan yüzyıllarca önce ’’ Değişmeyen tek şey değişimin kendisidir’’ olduğunu belirten Antik Yunan filozofu Herakleitos’un sözleriyle bazen değişimin farkında olmasak da, hayatımızda ki akışını en iyi bu sözler ile anlatabiliriz. Özellikle yaşamakta olduğumuz yeni düzen içerisinde bunu daha net bir şekilde gözlemlemekteyiz. Hayatın her alanında olan değişim, şirketlerde de bunu hem zorunlu hale getirdi hem de daha verimli olabilmek adına işleyişin düzenlenmesini sağladı. İş hayatımız, çalışma ortamlarımızdan, toplantılarımızı gerçekleştirdiğimiz alanlarımıza kadar her şeyin büyük bir farkındalıkla değiştiği bir süreç.
Şirketlerin kurumsal dünyanın, zor süreçlerini atlatmak ve kurum stratejilerinin daha fazla verimli olmasını sağlamak için çalışma düzenlerinde hızlı bir şekilde değişikliğe adapte olmaları gerekiyor. Her alanda gözle görülür şekilde gözlemlenen değişim insan kaynakları yönetimi eğilimlerinde de farklı, kurum kültürünü benimsetmesi, yetenekleri ortaya çıkarmasını sağlaması ve çalışan deneyimi açısından yeni bir sürece girip yeni yöntemlerin denenmesinin ortaya koyulmasını gerekli kılıyor.
Aday işe alım stratejisi gereksinimi, Keep’in belirtiği, ‘’İnsan kaynakları yönetiminin gerekli niteliği, bilgiyi, beceriyi barındıran ve gelecekteki eğitimler için yeterli potansiyele sahip iş gücünün uygun bir şekilde temin edilmesi için ciddi gayret etmesi gerektiği ‘’konusundaki fikri ile örgütlerin ihtiyaçlarını karşılayacak uygun çalışanları seçme ve işe alma faaliyetlerinin geliştirme ve motivasyonla aynı temelde buluşması gerektiğini gösteriyor
Özellikle işe alım konusunda esneklik ve dayanıklılık gibi yetkinliklerin günümüzde daha fazla ön planda olması ile birlikte veri odaklı işe alım, oyunlaştırma gibi yöntemlerin önümüzdeki birkaç yıl içerisinde önemli bir konuma geleceğini gösteriyor.
Farklı aday kişilikleri oluşturabilmek ve veriye dayalı işe alma, veri analizi gibi dijital teknolojilerin işe alımları en iyi nasıl destekleyebileceğini anlamak, şirketlerin çalışan verilerine yatırım yaparak performansı önemli ölçüde artırabilir ve kurumsal sorunlara çözümler bulabilir.
Kurumlarda esneklilik ve dayanıklılığın giderek daha önemli bir duruma gelmesi ve oluşan belirsizlik ile şirketlerin çalışanlarından istedikleri zor hedefler stres düzeyini arttırmaktadır. Adayların işe alım süreçlerinde de bunu daha az hissetmesi, oyunlaştırma yöntemleriyle stres azaltmak ve adayları yaratıcı stratejik düşünmeleri açısından yönlendirmesiyle geleneksel değerlendirme biçimlerinden daha ilgi çekici kılıyor.
Başkalarının göremediğini görebilen, oyun sevgisi, gizli yetenekleri ve becerileri ortaya çıkarma yeteneği güçlü , ‘başkus’tan logosunu alan, potansiyel adaylara soft beceriler ve kültürel uyum hakkında değerli bilgiler sunarak, adayların gelecekteki davranışlarını tahmin ederek ,işe alım süreçlerini iyileştirmeyi odaklayan Owiwi, bizi oyunlaştırmanın gücünden yararlanarak doğru yeteneklere ulaşmamızı sağlıyor.
Şirketlere potansiyel adaylar hakkında doğru analizle bilgiler sunarak iş için doğru kişiyi seçip ve işin niteliği ile uyuşmayan adayı işe alma şansını en aza indirgeyebilmeleri ile de yaptıkları işin şirketler için ne kadar önemli olduğunu vurgulayabiliriz. Tüm bunlar için belirledikleri aday performansına ilişkin gelişmiş insan kaynakları metriklerine sahip kişiselleştirilmiş işe alıcılar, yönetici ve kullanıcı eylemleri hakkında uyarılar içeren canlı bildirim sekmesi ve toplu işlemlere izin veren yetenek havuzu.
Owiwi , oyunlaştırma stratejisi ile doğru adayı bulmamızı sağlayan Atina kökenli işe alım yöntemidir. Adayların başkalarıyla etkiletişim kurma yeteneğini, iş performansını, zaman yönetimi, takım çalışması konusunda yetkinliklerini, problem çözme, liderlik, öğrenme çevikliği gibi yetkinlikleri belirlememizde gizli bir değerlendirme yöntemi olarak sunuluyor.
Uygulamada 8 ada ve burada adayı yönlendiren karakteristik özelliklere sahip oyuncular 8 becerinizi değerlendiriyor. Bu ada yolculuklarında, ikilemlerle karşılaşırken verilen her bir görev karşılığında “en iyi seçim” ve “en kötü seçim” gibi aslında çift seçim yaparak becerilerinizin tam anlamıyla ortaya çıkmasını sağlamaktadır. Hesap verilebilirlik, uyum sağlama, karar verme, değişime açık olma, dürüstlük, öğrenme çevikliği, takım çalışması, dayanıklılık, karar verme yetkinlikleri önce değerlendiriliyor ve karakteristik özelliklere göre sıralanıyor. Sonrasında belirlenen yetkinlikler değerlendirme süreçlerine göre mülakat soruları ile adaylara doğru soruyu sormanızı sağlıyor.
8 ayrı karakteristik özelliğe sahip karakterler oyunda sizinle birlikte yolu yönetip, oyun içerisinde yönünüzü bulmaya yardımcı oluyor. Örneğin; Kaptan Darnica, oyunda bir kahraman statüsünde, yolunuza beraber devam edip sizin kendi savaşınızı kazanmanızın ne kadar önemli olduğunu ve bunun için elinizden geleni yapmanız gerektiğini vurguluyor. Hildegard karakteri,iyiliksever olarak karşımıza çıkıyor ve Salvador ise adeta bir koruyucu olarak, herkesin korku ve çaresizlik içinde kaçarken bile sizin inandığınız hiçbir şeyden geri adım atmamanız gerektiğini vurguluyor. Özellikle böyle güzel düşünülmüş karakterler ile o yolu yürümekten ve bulunduğunuz durumdaki stresi azaltarak,keyif alarak testi tamamlamanızı sağlıyor.
Bir iş görüşmesine gidip sürekli tipik işe alım soruları ile karşı karşıya kalıyorsunuz. ‘Seni neden işe alalım?’ ’ 5 yıl sonra kendinizi nerede görüyorsunuz?’bu tarz sorular ile karşı karşıya kalıp, kendinizi stresli bir ortamda işverene anlatmaya aynı zamanda karşı tarafında sizin yeteneklerinizi az bir süreçte anlamasına yönelik geleneksel iş görüşmeleri yeterli bir verim alınamadığı için yönünü değiştirmek durumunda kalmaktadır.
Yetkinliğin bir adayda olup olmadığını anlayabilmek için doğru mülakat sorularını yöneltmek işe alım eğilimi açısından çok önemlidir. Owiwi’nin ana noktasından bir tanesi de adayın oyun testi değerlendirildikten sonra eş zamanlı beceri sonuçlarına göre mülakat sorularının size sunulmasıdır. İstediğiniz yetkinlikteki adaya ulaşabilmek için sistemden aday geçmişine ulaşıp, uygun aday profilini gözlemleyebiliyorsunuz.
Şirketlerin birçoğu, işe alım süreçlerinde pek çok yöntem uygulamaktadır. Aynı zamanda iş arayanlara başvuru süreci sonrasıyla ilgili ya herhangi bir bilgi paylaşılmıyor yada çok az bilgi paylaşımı yapılmaktadır. Bu da görüşme sürecinin aday için zorlu ve korkutucu bir süreç gibi algılanmasına neden olabiliyor. Owiwi, katılımcıları motive ederek hem kurum kültürünü benimsemelerini hem de eğlenceli bir işe alım süreci geçirerek aday üzerindeki stres düzeyinin azaltmasını sağlamaktadır. Buda şirketlerin marka değerlerinin ve kurum kültür yapısının anlaşılmasına ve yansıtılmasına büyük ölçüde fayda sağlamaktadır.
Plato’nun da söylediği gibi “bir kişiyle bir yıl sohbet etmek yerine bir saat oyun oynayarak daha iyi tanırım.” Oyunla kalın.
Yazar Hakkında: Begüm Güney; Çanakkale 18 Mart Üniversitesi İşletme mezunudur. Kariyerine İnsan Kaynakları Yönetimi’nde devam etmeye karar vermesiyle birlikte bu konuda Marmara Üniversitesi’nden eğitim almıştır. Aynı zamanda Oyunlaştırmanın insan kaynaklarının verimliliğini nasıl arttıracağı üzerine çalışmalar yaparak sıradanlığı bozma yolunda adımlar atmaktadır. Özellikle işe alım süreçlerinde oyunlaştırma üzerine çalışmaktadır.
