Hiç Angry Birds, Fruit Ninja veya World of Warcraft gibi bilgisayar oyunlarını oynayan birini seyrettiniz mi? Anı yaşıyordur. Nedir bunun arkasındaki motivasyon diye düşününce aslında kişisel başarı ve yeni bir seviyeye ulaşma dürtüsünden başka bir şey değil.
Şimdi, aynı konsantrasyon seviyesinden yararlanabileceğinizi ve kurumunuzda kritik sorun çözme, yeni ürünler veya hizmetler geliştirme veya yeni beceriler öğrenmeye uygulayabileceğinizi hayal edin. Oyunlaştırma, oyunların özünü alıp bunları bir kurum içindeki pazarlama, satış veya liderlik gelişimi gibi bir dizi gerçek dünya sürecine uygulamak olarak tanımlanır. Yöneticiler için kilit soru, oyunlaştırmanın çalışanları meşgul etmenin eğlenceli bir yolundan öteye taşıyarak, daha üst düzeyde iş performansı ve çalışan bağlılığı sağlayan bir araca nasıl dönüştürecekleridir.
Gallup’un her sene yaptığı anketler, çalışanların bağlılık düzeylerinin bir kez daha yüzde 30’un altına düştüğünü gösteriyor. Bu çalışanların genellikle liderlik pozisyonlarında yer almalarına rağmen, Boomer neslindeki çalışanlar için bu sayının daha da düşük olduğunu bildirdiği göz önüne alındığında, bu konuyu ele almak bugünlerde her zamankinden daha önemli. Dahası, Gallup’un tanımladığı şekliyle iş gücünün yaklaşık %18’ini temsil eden “aktif olarak bağlı hissetmeyen kişiler” o kadar mutsuzlar ki, diğer meslektaşlarının çalışmalarını bile baltalayabiliyorlar.
Oyunlaştırma özellikle liderler için müzakere, iletişim, zaman yönetimi, değişim yönetimi ve problem çözme ve karar verme dahil olmak üzere altı temel beceri geliştirmeyi amaçlamalıdır. Bunu kurumların kendi belirledikleri liderlik yetkinlik setleri ile uyumlandırmaları önem arz etmektedir.
Geleneksel öğretim yöntemleri – dersler, seminerler ve videolar vs.- Instagram beğenileri ve Candy Crush liderlik tabloları ile yaşayan insanlarda çalışmıyor artık. Dünyanın dört bir yanından ileri görüşlü kurumlar, çalışanların online oyunlar veya sosyal medya takıntısından yakınmak yerine, liderlik programları oluştururken ipuçlarını buralardan alıyor ve mükemmel sonuçlar elde ediyorlar.
Liderlik programlarına oyun benzeri unsurları (meydan okumalar, ödüller, liderlik tabloları, tanınma, etkileşim) dahil etmek, onları çalışanlar için daha çekici kılmakla kalmıyor, aynı zamanda çok daha etkin öğrenim araçları haline getiriyor. Tüm araştırmalar, yetişkinlerin en iyi deneyim yoluyla öğrendiğini gösteriyor.
| METOD | % | METOD | % |
| Okuma | 10 | Film izleme | 50 |
| Dinleme | 20 | Sergi gezme | 50 |
| Resimlere bakma | 30 | Gösteri izleme | 50 |
| Tartışmaya katılım | 70 | ||
| Konuşma yapma | 70 | ||
| Sunum yapma | 90 | ||
| Gerçek bir deneyi canlandırma | 90 | ||
| İnteraktif multimedya* | 90 | ||
| Bir projeyi gerçekleştirme | 90 | ||
Tablo 1: Her 100 birim bilgi, hangi yöntemde ne kadar akılda kalır, hatırlanabilir?
ABD Drexel Üniversitesi’nde geliştirilmiş bir eğitim tecrübesi
Dünyanın farklı noktalarında oyunlaştırmanın liderlik ile ilgili ciddi zorlukları karşılama konusunda fazlasıyla yeterli olduğuna inanılıyor. Oyunlaştırma işe yarıyor, çünkü uygulama ve işbirliğini içeriyor ve oldukça akılda kalıcı…
Deloitte University Press tarafından yayınlanan bir rapor, “Oyun ve simülasyon teknolojilerinin kullanımını psikolojiye dayalı liderlik gelişimiyle birleştirmek, yarının liderleri için heyecan verici fırsatlar sunuyor” sonucunu gösteriyor.
Peki, liderlik konusu ile ilişki nerede?
Günümüzde liderlik denilince kurumlarda “diktatörler” ve “otokratlar”ın akla geldiği günler geride kaldı. Bugünlerde başarılı liderlik, birlikte çalışmak ve tüm seslerin duyulmasına izin vermekle ilgili… Bu tür becerilerin öğretilmesi son derece zor, ancak önceki satırlarda da belirttiğimiz gibi yaşayarak öğrenmesi de bir o kadar şaşırtıcı derecede kolay. İşte burada oyunlaştırma devreye giriyor.
Bir çözüm oluşturmadan önce her zaman kurumun vizyonunu veya ulaşılması gereken nihai sonucu anlayarak başlamak önemli. Akılcı ölçümlemeler oluşturmak için kullanıcıdan metriklere, oradan kurumun vizyonuna bağlantıyı kurmak ise sonraki atılması gereken adımlardır.
Katılımı teşvik etmek için güçlü bir etkileşim kurmak ve sürdürülebilir kılmak, tüm çözüm onların katılımına odaklanacağından, katılımı sağlamak için kullanıcıyı tam olarak anlamak olmazsa olmazlardandır.
İlk olarak 1996’da Bartles modeli kullanılarak geliştirilen ve ardından 2015’te Marczewski tarafından rafine edilen altı oyuncu tipi var.
İlk dört oyuncu türü içsel ödüllerle, yani duygular ve kişilikten kaynaklanan itici güçleri gibi içsel motivasyonla motive olurlar.
1. Sosyalleştiriciler
Bu oyuncu türleri, oyunlaştırılmış bir ortamda başkalarıyla etkileşimi tercih eder. Meydan okumaktan çekinmezler, ancak bir takımın parçası olarak başarmayı tercih ederler. Normalde ekip katılımını sağlayan, fikirleri ve başarılarını paylaşma istekleri hakkında seslerini duyuran kullanıcılardır.
2. Özgür Ruh
Bu oyuncunun iki özelliği vardır: Keşif ve Yaratıcılık. Keşif, kullanıcının yeni deneyimler keşfetme yolculuğuna dayanan açık dünyaları ve zengin anlatıyı sever ve yolculuklarında kısıtlanmak istemez. Yaratıcılık, yolculuklarında veya dünyalarında bir özerklik duygusu ister. Yeni öğeler keşfetmek ve bunları kendileri için benzersiz bir kullanıcı deneyimini şekillendirmek için kullanabilmek isterler.
3. Başaran
Başaranlar, adı üstünde, başarmak ister. Kendilerini üst sıralara çıkarken görmeleri ve zorlayıcı çözümler bulabilmeleri gerekir. Her seviyenin bir sonrakinden daha zor olması gerekir, bu da Başaranlar’ın seviye tamamlandığında bir başarı duygusu hissetmesine izin verir. Zorluk sonsuza kadar devam etmelidir ve bu kullanıcının başardığı şey için daha büyük bir fayda olması gerekmektedir (örn. kilidi açılan yeni bir beceri).
4. Hayırsever
Başaran’a benzer şekilde, Hayırseverler de başarılı olmak ve kendilerinden daha büyük bir şey elde etmek ister, ancak bir istisna dışında: Karşılığında hiçbir şey beklemezler. Bu kullanıcılar, belirli bir beceride ustalaştıkları ve başkalarına yardım etmek için bir “Guru” oldukları gerçeğinden zevk alırlar. Bilgi zenginliklerini başkalarına aktarmalarına yardımcı olacak oyunlaştırılmış bir çözüme ihtiyaçları vardır.
Sıradaki iki oyuncu türü, dışsal ödüllerle motive edilir: Çözümden ayrı bir sonuca ulaşma ihtiyacı veya harici bir ödüle dayalı başarı…
5. Oyuncular
Ödül tarafından motive edilirler ve ancak sonunda kesin bir ödül varsa görevi tamamlarlar. Bu oyuncu tipi, garantili bir ödül yoksa yeni şeyler keşfetmekten hoşlanmadıkları için kazanabilecekleri bazı eşsiz ödülleri kaybedebilirler.
6. Bozucular
Bozucular, oyunculara benzer, ancak önemli bir farkları vardır: Oyun mekaniği ve/veya diğer kullanıcılar pahasına bile olsa başarıya ulaşmaya çalışacaklardır. Doğal olarak bu, çözüme katılanlar üzerinde veya çözümün kendisi üzerinde olumlu veya olumsuz bir etki yaratabilir.
Bu oyuncu türlerini anladıktan sonra, çözüm tasarımına yardımcı motive edici faktörleri de anlamak mümkün olur:
1. İlişki
2. Özerklik
3. Ustalık
4. Amaç
5. Ödüller
6. Değişim
Gelelim liderlik ile olan ilişkiyi nasıl kuracağımıza…
“Liderlik” terimi genellikle çeşitli yönetimsel kavramlarla karıştırılabilir. Temel olarak, liderliğin kapsamı insanları ortak bir amaca yönlendirmek için gerekli yöntemleri bulmayı içerir. Kurumsal düzeyde, genellikle “yönetici” veya “müdür” olarak adlandırılan kişilerden, ekiplerini yönlendirmeleri ve motive etmeleri beklenir. Ancak liderlik ve yöneticilik arasında belirgin farklar bulunmaktadır. Simon Sinek, bu farkları açıklarken yöneticilerin liderlere kıyasla daha çok iş hedeflerine odaklandığını ve rakamsal hedeflerden sorumlu olduklarını, liderlerin ise bu hedeflerin yanı sıra insanlardan da sorumlu olduklarını belirtir. Örneğin, bir dönem sonunda ulaşılması gereken kesin bir bütçe hedefi varsa, yönetici bu hedefe nasıl ulaşılacağına dair detaylarla ilgilenirken, liderler insanları motive etmek ve onlarla işbirliği yaparak hedefe ulaşmanın yollarını bulmaya çalışırlar. Bu nedenle, insan merkezli iş modelleri, özellikle liderlik kavramıyla örtüşmektedir. “Oyunlaştırma” gibi bir iş modeli, liderlikle örtüşebilir çünkü her ikisi de insanları motive etmeye ve işbirliği yapmaya odaklanır.
Daniel Goleman, Duygusal Zeka terimini ilk kez kullanan Amerikalı bir profesördür. Goleman, geçtiğimiz yıllarda 3.000’den fazla yönetici üzerinde yaptığı araştırma sonuçlarına dayanarak liderlik tipleri hakkında önemli bulgulara ulaşmıştır. Bu araştırma, hangi belirli davranışların olumlu sonuçlar doğurduğunu incelemektedir.
Araştırmanın özetine baktığımızda, en başarılı liderlerin tek bir liderlik tarzına sıkı sıkıya bağlı kalmadıklarını görebiliriz. Başarılı liderler esnek bir yaklaşımla hareket ederek ihtiyaca göre farklı liderlik stillerini bir araya getirerek en üst düzey sonuçları elde edebilme yetisine sahiptirler. Bu, liderlerin sahip oldukları esneklik sayesinde, farklı senaryolara ve gereksinimlere uygun bir şekilde liderlik sunabildikleri anlamına gelir.
Aşağıdaki resim, başarılı bir oyuncunun ve bir liderin niteliklerinin nasıl birleştiğini ve birbiriyle uyumlu olduğunu göstermektedir.
Oyunlaştırma yoluyla öğrenmek eğlencelidir, ilgi çekicidir ve önemli beceriler geliştirir. Oyunlaştırma, daha önce belirtilen oyuncu türlerini besleyerek, yeni ve çeşitli liderlik özellikleri oluşturmak için de ideal bir yöntemdir. Örneğin, Hayırsever oyuncu türlerine hitap edecek şekilde tasarlanmış oyunlaştırma görevleri, Demokratik liderlik özelliklerini geliştirmek için idealdir. Benzer şekilde, Sosyalleştiriciler için tasarlanan görevler, Koçvari liderlik tarzını beslemede harikalar yaratacaktır.
O halde, liderlik stillerini anlamak da oyuncu tiplerini anlamak kadar önemlidir.
1. Vizyoner Liderlik
Vizyoner liderlik, liderin gelecekteki hedefler, idealler ve yönergeler konusunda ilham verici ve öngörülü bir yaklaşım sergilediği liderlik tarzını ifade eder. Vizyoner liderler, sadece mevcut durumu yönetmekle kalmaz, aynı zamanda uzun vadeli hedeflere yönelik bir vizyon oluştururlar ve bu vizyonu takip ederek ekiplerini motive ederler. Esneklik ve ekip üyelerinin geri beslemelerini dinlemek önemlidir.
Oyunlaştırma önerisi: Geri bildirimleri ödüllendirmek ve şeffaflaştırmak, hedefleri gerçekleştirenlere maddi ödüllerin yanında yetki ve sorumluluk verip, bunu duyurmak.
2. Koçvari Liderlik
Koçvari liderlik, öz farkındalık, empati ve başkalarını geliştirme konusunda işe yarayan bir yaklaşımla takım üyelerinin performanslarını iyileştirmelerine ve çalışmalarının etkilerini görmelerine yardımcı olur.
Oyunlaştırma önerisi: Çalışanların kendilerini geliştirmeleri için karşılıklı geri bildirim vermelerini teşvik edecek, dalış ve dağcılık gibi sporlarda ve DOTA, LOL gibi oyunlarda olan “buddy” sistemi kurulması, en aktif ve en çok gelişen kişileri haftalık sıralamalarda yükseltmek gibi kurgular yaratmak.
3. Birleştirici Liderlik
Birleştirici liderliğin anahtarı ilişkiler kurmaktır. Birleştirici liderler, açık iletişim ile doğru geri bildirime odaklanarak ve fikirleri paylaşarak takım üyeleri arasında uyum yaratmayı severler. Bu liderlik stili, ekip ilişkilerini onarmak veya insanları bir araya getirmek gerektiğinde en iyi şekilde çalışır.
Oyunlaştırma önerisi: Birleştirici liderler için özellikle insani unsurlar ön planda olduğundan, çalışanların örneğin aileleri, hobileri ve ilgi alanları üzerinden bazı takım oyunları geliştirmek, “kudos” tarzı teşekkür ve takdir etme oyunlaştırmaları kurgulamak.
4. Demokratik Liderlik
Demokratik liderler, takım üyelerini işbirliği ve ortak katılıma teşvik ederek çalışan bağlılığına odaklanır ve güven oluşturur. Bu yaklaşım, başkalarını güçlendirir, fikirler ürettirir ve sorumluluğu paylaşır.
Oyunlaştırma önerisi: Oylama ve jüri sistemleri, her fikrin değerlendirildiği geri besleme modelleri kullanmak.
5. Tempo Belirleyici Liderlik
Tempo belirleyici liderler, standartları belirleyen ve başkalarının da bu standartlara uymasını bekleyen yüksek başarıya odaklı kişilerdir. Bu yaklaşım, motivasyonu yüksek bir takıma liderlik etmek için en iyisidir ve kısa vadeli iyileştirmeler veya hızlı kazançlar sağlamak söz konusu olduğunda başarılı olabilir.
Oyunlaştırma Önerisi: Oyunlaştırma zaten motivasyonu yükseltmek amaçlı kullanılırken, burada motivasyonu yüksek kendi temposunu belirleyen bir takım olmasından ve kısa süreli görevlerde daha başarılı olmasından dolayı game dashboardlar, kısa vadeli iyileştirmeleri büyük resme adapte edecek toplama, biriktirme kurguları ve gelişimleri görebilecek raporlamalar kullanmak.
6. Otoriter Liderlik
Uyum ve kontrol, otoriter liderlik stilinin ayırt edici özellikleridir. Hemen her zaman sadece kriz anlarında kullanılması gereken ve özellikle ülkemizde yanlış bir yaklaşımla kişiler üzerinde otorite kurmak ile karıştırılan liderlik tipidir.
Oyunlaştırma önerisi: Liderin izinden gidenleri takım içerisinde örnek göstermek ve puanlarla öne çıkarmak ve sarı kart kırmızı kart gibi uyarıları biraz daha yumuşatan araçlar kullanmak.
Pilotların gerçek uçaklarda değil de simülatörlerde uçmayı öğrenmelerinin bir nedeni var. Oyunlaştırma, kişisel farkındalık geliştirmek, alternatif liderlik tarzlarını geliştirmek ve her duruma en uygun tarzın nasıl belirleneceğini öğrenmek için çok etkili bir araçtır. Ya da People Psyence Direktörü Evelyn Chue’nın dediği gibi:
“Oyunlaştırma, çalışan katılımını ve motivasyonunu ‘kırma’nın kodudur…”
Think Aloud Stratejik Danışmanlık yönetici ortağı, ICF sertifikalı liderlik koçu ve eğitmeni Ali Yeteroğlu ve Gamfed Türkiye Kaptanlarından Beray Çinçin ‘in katkılarıyla yazılmıştır.
Referanslar :
“Make better leaders and have fun doing it. A guide to successful leadership.” Nick Dall, Playa, November 20, 2018
“Gamification In Leadership Development: How Companies Use Gaming To Build Their Leader Pipeline”, Jeanne Meister, Forbes, Sep 30, 2013
“Play to Learn: Gamification for leadership development”, Michael Parker, P2L, October 25, 2021
“Leadership That Gets Results”, Daniel Goleman, HBR, April 2000
Gallup Employee Engagement Research
Bir öğretmen olarak ilk defa bu siteeyle karşılaştım ve çok heyecanlandım. Çok yararlanacağımı düşünüyorum.