Bu yazıda bahsedeceğimiz ve pozitif psikolojide çok önemli bir rol oynayan akış hali, kişinin iç dünyasına ait ona kendini çok iyi hissettiren bir ödüldür. Mutluluk gibi evrensel olan akışta, beceri ve zorluğun örtüşmesi gerekir. Kişi beceri kazandıkça akışa girmesi kolaylaşır. Ben yapabilirim inancı ile akışa daha kolay giren insanların çoğu içinde bulundukları süreci seviyor. Gelin birlikte bu yolculuğa çıkarak meşhur Akış teorisini ve bununla beraber gelen içsel motivasyonu inceleyelim.
Pozitif psikoloji bireylerin yaşama bağlanmasına ve yaşamını bulunduğu konumdan daha ileriye götürmesine katkı sağlayan, bireyler için neyin olumlu olduğuyla ilgilenen bilimsel bir alandır (Peterson, 2000). Böylece bireyler potansiyellerini idrak ederek daha tatmin edici ve anlamlı bir hayat sürebilirler. Bir başka deyişle pozitif psikoloji, bireylerin güçsüz yönlerinden ziyade güçlü yönlerine ve yaşadığı probleme değil çözümüne odaklanan bir yaklaşımdır diyebiliriz. Pozitif psikoloji, bireylerin yaşamları boyunca mutlu, psikolojik açıdan sağlıklı bir duygusal yapıya sahip ve tatmin dolu olması için ihtiyaç duyulan kavramları araştırır. Hayattan beklentisinin “mutlu olmak” olduğunu düşünen insanoğlu, varoluşundan bu yana her zaman mutluluğu anlamaya ve bulmaya çalışmıştır. Macar asıllı Amerikalı psikolog Prof. Dr. Mihalyi Csikszentmihalyi (2017) ise “İnsanlar ne zaman en mutlu olurlar?” sorusunun yanıtını aramıştır.
Akış Teorisi
Yaşamımızın herhangi bir anında mesela en sevdiğimiz video oyununu oynarken o anda bütün üzüntülerimizi, kaygılarımızı ya da problemlerimizi bir süreliğine rafa kaldırabiliriz. Çok sevdiğimiz bir sanatsal aktivitenin içine girdiğimizde ya da bir kitabın sözcüklerinin içinde kaybolduğumuzda zaman hızlıca akıp gidebilir. Böyle anlarda gelecekle ilgili planlarımız dahi aklımıza gelmeyebilir. İşte bu anlar bireylerin içinde bulundukları akış halidir. Akış, bireyin uzmanlaştığı ve anlamlı bulduğu işi yaparken zamandan ve içinde bulunduğu ortamdan koparak kendisinden geçme halidir. Bireyler yeteneklerine uygun bir işi kendilerini tamamen vererek çalıştıklarında yani aktif olduklarında akışta kalırlar. İlk defa 1975’de kullanılan ve Mihaly’nin (2017) çalışmaları sonucunda ortaya çıkan akış, bireylerin en yüksek düzeyde iç motivasyonun gerçekleştiği anda yaptığı optimal bilinç halidir. Bireyin o işi yaparken duyduğu yoğun odaklanma hissi ile birlikte dikkatini dağıtacak tüm unsurlardan uzaklaşarak enerjisini tamamıyla verebilmesi ve işi kolaylıkla yapabilmesidir. Akış halindeyken bir iş yapılıyorsa birey bir dış ödüle ihtiyaç duymaz. İçinde bulunduğu süreci sevmesi yeterlidir. Tıpkı şu anda bizim bu yazıyı yazarken içinde bulunduğumuz durum gibi…
Akış kuramının ortaya çıkması için dünyanın farklı yerlerinde yaşayan ve birbirinden farklı iş alanlarında çalışan yüzlerce insan ile çalışılmıştır. Geniş bir örneklem üzerinde yapılan çalışmalarda sanat, spor, tıp ve endüstri gibi birbirinden çok farklı içeriklere sahip iş alanlarında, bireylerin işlerinde en verimli ve mutlu şekilde çalışma gösterdikleri süreçler incelenmiştir. Bireylerin demografik (kültürel, sosyoekonomik vb.) farklılıklarından bağımsız olarak, çalışmaya katılan tüm bireyler akış tecrübesini benzer kelimelerle tanımlamıştır. En sık rastlanan tanım ise, tecrübeden derin bir keyif alınması ve işin optimal seviyede yapılmasıdır (Csikszentmihalyi, 2017).
Spor alanından başlayan akış deneyiminin oyun, sanat, dans, müzik, eğitim ve çalışma gibi aslında bireyin hayatının pek çok yerinde yaşanabildiği görülmektedir. Akış deneyiminin boyutlarıyla ilgili yapılan çalışmalar incelendiğinde ise ilk olarak “kontrol, dikkat, merak ve içsel ilgi” olarak dört boyut belirlenmiştir. Bu konuda yapılan çalışmalara ilerleyen yıllarda yeni boyutlar eklenmiş ve literatürde dokuz boyut akış deneyiminin temel boyutları olarak kabul görmüştür. Bunlar; zorluk ve beceri arasındaki denge, faaliyet ve farkındalığın birleşimi, açık hedefler, derhal geribildirim, toplam yoğunlaşma, kontrol hissi, öz bilinç kaybı, zaman dönüşümü ve ototelik deneyimdir (Turan, 2019).
Temel Motivasyon Kaynakları
Bir işe başlarken veya o işi sürdürürken neye ihtiyaç duyduğumuzu düşündüğümüzde verebileceğiniz cevapların hepsi aslında motivasyonun kendisidir. Bir başka deyişle bireyi harekete geçirebilecek bir ışık, bir söz daha doğrusu onu yapacağına ve yaptığı işe inandırabilecek bir kaynaktır diyebiliriz. Oldukça kapsamlı ve çok boyutlu olan, pozitif psikoloji alanında gelişim gösteren akış deneyiminin kökeninin de motivasyon teorilerinden geldiği bilinmektedir (Turan, 2019).
Sosyal bir varlık olan insanın ihtiyaç ve isteklerinin neler olduğu, nerede, ne zaman ve nasıl davranması gerektiği sürekli araştırılmış ve insanları güdülemek amacıyla teori ve modeller geliştirilmiştir (Özçoban ve Özkul, 2019). Araştırmalara göre ihtiyaç kuramları incelendiğinde, her bireyin ihtiyaçlarının benzer özelliklere sahip olduğu görülmektedir. Ancak ihtiyaç ve davranış arasındaki ilişkiyi inceleyen McClelland, bireyler arasındaki farklılıklara odaklanarak teorisini oluşturmuş ve bireylerin çeşitli ihtiyaçlarının seviyelerine bağlı olarak davranışa motive olduğunu belirtmiştir. Bu kapsamda çalışanların davranışlarını ve tutumlarını etkileyen üç temel motivasyon kaynağından bahsetmiştir. Bunlar; başarı ihtiyacı, güç ihtiyacı ve bağlanma ihtiyacıdır. “Öğrenilmiş ihtiyaçlar” adını verdiği bireyleri motive eden bu ihtiyaçlar, onların en önemli hedef ve ilgilerini de içerir. Araştırmalar McClelland sonrası da devam etmiş ve düşünme ihtiyacı bu üçlü yapıdan tamamen ayrı bir başlık olarak ortaya çıkmıştır (Antalyalı ve Bolat, 2017).
Başarı İhtiyacı
Temel motivasyon kaynaklarıyla ilgili yapılan araştırmalarda, diğer motivasyon kaynaklarından ziyade başarı ihtiyacına daha çok odaklanıldığı görülmektedir (Antalyalı, Özkul ve Şatırer, 2021). Başarı ihtiyacı uygulamada genellikle iş motivasyonu için kullanılmaktadır. Potansiyelin altında başarı gösteren ve daha fazlasına ihtiyaç duymayan grupların başarı konusunda motive edilebileceği ve başarı güdülemesinin sağlanabileceği düşünülmektedir (Sabuncu, 2022).
Başarı ihtiyacı, bireylerin belirli bazı standartlara göre üstün olmak için çaba göstermesi olarak ifade edilmektedir. Bir başka deyişle bireylerin yüksek standartlardaki bir başarıyı elde etmek için, karmaşık görevlerin üzerinden gelmeye ve yaptığı işi başkalarından daha iyi yapmaya duyduğu ihtiyaçtır. Başarı ihtiyacı yüksek olan bireyler daha iyi seviyede performans göstermek arzusuyla kendilerini akranlarından ayırırlar. Bu bireyler sorumluluk almaktan, kendileri için açık hedeflerin belirlenmesinden ve performanslarıyla ilgili sık geri bildirim almaktan hoşlanırlar. Yüksek beceri ve zorluk gerektiren işlerde daha çok tatmin olan bu bireyler genellikle kendilerine başarı göstermek isteklerini karşılayabilecek işler bulurlar. Rutin faaliyetleri sevmezler. Şans eseri başarılı olmak istemeyen bu bireyler başarılı ya da başarısız olmayı bir olasılığa bırakmazlar. Başarısız olmak istemedikleri için de başa edemeyeceklerini düşündükleri işlerden kaçınırlar. Başarı ihtiyacı olan bireyler sorunları çözmek konusunda da ısrarcıdırlar. Bunun yanı sıra yüksek başarı ihtiyacı olanlar düşün başarı ihtiyacı olanlara göre daha girişimcidirler. Ayrıca daha çok hedef odaklı olduklarından ve orta düzey risk alma eğilimleri olduğu için genellikle daha etkin lider oldukları araştırmalarda da görülmektedir (Antalyalı ve Bolat, 2017). Başarı ihtiyacı yüksek olanlar çevresindekilerin performanslarını engellemek istedikleri zaman, içlerine kapanarak sosyal ilişkilerini düşük düzeyde tutarlar. Zamana karşı çalışıyor gibi görünen ve her zaman aciliyet duygusu içinde olan bu bireylerin rahatlamaları mümkün değildir (Antalyalı, Özkul ve Şatırer, 2021). Başarılı olmak için her türlü fırsatı değerlendiren ve zamanının büyük bir kısmını yaptığı işi nasıl daha iyi yapacağını tasarlayarak geçiren başarı ihtiyacı yüksek bireyler, çalışmalarının sonucuna bağlı olarak ya üzülürler ya da mutlu olurlar. Kısacası bu bireylerin, başarı odaklı, zorlukları seven, çalışmayı görev bilen, başarısız olmaktan korkan ve mükemmeliyetçi bir kişilik yapısında olduğu söylenebilir (Sabuncu, 2022).
Güç İhtiyacı
Başkalarının üzerinde duygusal ve davranışsal yönde güçlü bir etki oluşturma arzusu olan güç ihtiyacı, bireyin etki etme arzusuna işaret eder. İkna ile sonuçlanacak bir iletişim kurma isteğidir. Güç ihtiyacı yüksek olan bireyler başkalarını kontrol etme, başkalarından sorumlu olma ve başkaları üzerinde otorite kurma eğilimindedirler. Statü odaklılık ve rekabetçi olma özelliklerine sahip olan bu bireyler diğerlerinin hareketlerini belirleyebildikleri pozisyonları ararlar. Bu yüzden güç ihtiyacı yüksek olanlar yönetim kademelerinde olmayı arzularlar. Yüksek güç ihtiyacı olan bireyler düşük güç ihtiyacı olanlara göre daha etkin lider olurlar. McClelland’ın araştırmalarına göre, yüksek güç ihtiyacı olan bireyler sürekli terfi almaya çalışırken; başarı ihtiyacı yüksek olup güç ihtiyacı düşük olanlar ise kariyerlerinin zirvesine daha hızlı ulaşmış ancak daha alt kademelerde durmuşlardır. Çünkü başarı ihtiyacı yüksek olan bireyler için görevin kendisi yeterliyken, güç ihtiyacı yüksek olan bireyler için başkaları üzerindeki güç seviyesinin artması önemlidir (Antalyalı ve Bolat, 2017). Özetle vaktinin çoğunu nasıl daha güçlü olabileceğini ve nasıl diğer insanları kontrol edebileceğini düşünerek geçiren, çoğunlukla yöneticilik ya da liderlik gibi kendi düşüncelerini ortaya koyabilecekleri işleri tercih eden bu bireyler, başkalarından sorumlu olma ve otorite kurma eğilimindedirler. Kişilerden ziyade kuruma, örgütsel adalete ve iş disiplinine önem verirler. Diğerlerine kıyasla güçlü davranışlar sergilemek, ikna etmeye, inandırmaya ve kanıtlamaya çabalamak, öneride bulunmak, desteklemek, yardım etmek ve başkalarının davranışlarına güçlü duygusal tepkiler vermek de özellikleri arasındadır (Sabuncu, 2022).
Bağlanma İhtiyacı
Diğer adıyla “ait olma” ihtiyacı kişinin bulunduğu statüye, işe, çevreye ait hissettiğinde motive olabildiğini ifade eder. Yüksek bağlanma ihtiyacı olanlar başkalarıyla ilişkilerine değer verirler. İyi ilişkiler kurmayı ve devam ettirmeyi isterler. Kendileriyle ilgili daha sempatik ve uyumlu bir imaj çizmeye eğilimlidirler. Başkaları tarafından sevilmeyi istemenin yanısıra herkesin birbiriyle iyi geçinmesini arzu ederler (Antalyalı ve Bolat, 2017). Kişinin zaman içinde oluşturduğu sosyal çevreye olan bağlılığı onun için kritik bir öneme sahiptir. Bağlanma ihtiyacı güçlü olanların insanlarla yakın ilişkiler kurma, iletişim için çabalama, bir takımla birlikte ürün ortaya çıkarma gibi belirgin özellikleri vardır. Daha da motive olmalarını sağlayan şey ise bulundukları çevreye ait hissetmeleridir. Bunu sağlamak için de hem sürekli arayış halinde olurlar hem de sosyalleşme istekleri fazladır. Diğer insanlar ile iletişimlerini önemseyen bu bireyler benimsenme, sevilme, gruplar içinde yer alma isteği içinde olurlar. Aynı zamanda çevresinde bulunan kişilerden ya da yeni oluşan sosyal çevresinden onay almayı önemserler. Onların onayını alarak karar verme veya alışkanlıkları konusunda onay alma durumları rahatlatıcı ve teşvik edici olacaktır. Bağlanma ihtiyacı yüksek olan bireyler uzun, devamlı ya da kısa ilişkilerde karşısındaki kişinin düşünceleri ve duyguları için oldukça duyarlı davranırlar. İçinde yer aldıkları grupların söylediklerini önemseyerek aynı kendi bekledikleri gibi onay verme konusunda destek olurlar. Özellikle mesleklerini icra ederken yöneticileri ile iyi ve olumlu ilişkiler kurmak isterler. Yöneticilerinden onay almak onlara iyi hissettirecek, sonucunda motivasyonları artacaktır. Bunun getirdiği olumsuz etki ise bulundukları grup içinde ve yöneticilerine karşı her zaman objektif olamamalarıdır. Talep edilen iş yüküne onay almak, sevilmek ya da ilgi görmek için evet diyebilirler. Tamamladıkları işler sonucunda içsel ya da dışsal olarak ödüllendirilmezlerse motivasyonları olumsuz etkilenebilir. Ödüllendirme sadece övgü niteliğinde bile olsa bağlanma ihtiyacı yüksek olan kişileri onları ödüllendiren kişiye ya da gruba daha da ait hissedecek şekilde sonuçlanacaktır. Güçlü bir lider olma konusunda sorunlar yaşayabilecek olsalar da ait oldukları arkadaş ya da iş grubuna uyum sağlamak ve ait hissetmeye devam etmek için başarma, çalışma, emek verme konularında destekçi olacaklardır. İnsan ilişkileri iyi olduğu için bir organizasyonu yönetme, insanları bir araya getirme konusunda süreci verimli yöneteceklerdir. Duyarlı kişiler oldukları için de herkesin ihtiyacına uygun olarak düzenleme yapabilecekler ve bu konuda kendilerini geliştireceklerdir. Her insanın, takımın ya da şirketin var olduğu zamanın bir yerinde bu bireylerin olmasını isteyecekleri aşikardır. Yoğun iş temposu içinde size uyum sağlayacak, işinizi kolaylaştıracak ve ait hissetmek için beklentilerinizi karşılamaya çalışacak bu takım arkadaşları her birimiz için vazgeçilmezdir. Bununla birlikte ilişkileri işin önünde tutma ihtimalleri organizasyonlar için bir risk oluşturur. İlişkilerinin zarar göreceği endişesiyle arkadaşlarını veya astlarını değerlendirip özellikle negatif geribildirim verme konusunda problem yaşayacakları için etkili bir lider olmakta zorlanırlar. Ayrıca onay ihtiyaçları kararlarını etkileyebileceği için bağlanma ihtiyacı yüksek olan liderler nitelikli kararlar almakta zorlanırlar (Antalyalı ve Bolat, 2017).
Düşünme İhtiyacı
Düşünme ihtiyacı düşünmenin kendisinden memnun olmaktır. Düşünme ihtiyacı yüksek olan bireyler durumları ve olayları anlamlandırmak için gayret gösterirler. Verilen görevi düşünme süreci için fazla vakit ayırırlar. İşteki sorumlulukları araştırarak hedefe ulaşmayı tercih ederler. Onlara verilen görevlerde ya da ürün oluşturma sürecinde düşüncelerinin içinde kaybolacakları alanlara yönelirler. Yeni bilgiler öğrenmek, denenmemişi denemek, yapılacak iş için düşünmeye fazla vakit ayırmak, meraklı olmak ve araştırma konusunda istekli olmak gibi belirgin özellikleri vardır. Hatta kolay ve zor arasında çoğunlukla zor olanı tercih etmeyi severler. Çünkü bu onları daha çok meraklandıracak, araştırma sürelerini uzatacak dolayısıyla düşünme ihtiyaçlarını da karşılamalarını sağlayacaktır. Ardından gelen başarı da içsel motivasyonları artıracak ve teşvik olmaları konusunda destek olacaktır. Bununla birlikte bazı deneysel bulgular, düşünme ihtiyacının çaba gerektiren bilgi süreçleri ile pozitif bir ilişki içerisinde olduğunu göstermektedir. Örneğin, düşünme ihtiyacı yüksek olan bireyler ile düşük olan bireyler karşılaştırıldığında, yüksek düşünme ihtiyacı olan bireylerin, karmaşık bilgileri kısa zamanda hatırladığı ve herhangi bir konu ile ilgili olarak daha çok fikir üretebildiği görülmektedir. Düşünme ihtiyacı ile ilgili yapılan araştırmalar, birçok bilişsel performansın doğrudan düşünme ihtiyacı ile ilişkisi olduğunu göstermektedir (Özçoban ve Özkul, 2019). Yukarıda da bahsettiğimiz gibi McClelland çalışanların davranışlarını ve tutumlarını etkileyen üç temel motivasyon kaynağından bahsetmiştir: Başarı ihtiyacı, bağlanma ihtiyacı ve güç ihtiyacı. Bu ihtiyacın dışında kalan diğer ihtiyaçlar ise farklı değerlendirilir. Daha önce Maslow tarafından da dile getirilen düşünme ihtiyacı aslında yukarıda bahsedilen diğer ihtiyaçlardan başkadır. Düşünme ihtiyacı aslında düşünmenin kendisinden keyif almaktır. Bu ihtiyacı yüksek olanlar farklı bir nedene bağlı olmadan sürecin kendisinden tatmin olurken, düşük olanlar genellikle teşvik ya da bir nedene bağlı olarak düşünmeyi tercih etmektedirler (Sabuncu, 2022).
Sonuç
Yazımızda bahsettiğimiz motivasyon türleri her birimizde var olduğu için yaşantımıza uygun olarak zaman zaman kendilerini gösterecektir. Ancak her birey farklı olduğu için motivasyon türleri kişiden kişiye değişiklik gösterir. Bazıları bizde daha güçlüyken diğerlerinin etkileme oranı daha düşük olabilir. Burada etkili olan bize en uygun motivasyon türümüzü keşfetmektir. Bu sayede akışta kalma halimizi anlamlandıracak, fark etme durumuyla birlikte akışı içsel bize davet edebileceğiz. Bir çoğumuz farklı ya da benzer alanlara ilgi duyarız. Çalıştığınız iş alanlarında hem bireysel hem de yönetimsel olarak hangi ihtiyaçların bizde daha güçlü olduğunu belirleyebilirsek, birey özelinde ya da sizinle birlikte çalışan ekip arkadaşlarınız için daha verimli bir süreç organize edebilirsiniz. İnsanların güçlü oldukları ihtiyaç türlerine uygun yapılacak görev paylaşımları herkesi mutlu edecektir. Peki ya siz hangisine ait hissediyorsunuz? Hangi motivasyon türüyle akışa giriyorsunuz? Belirlenen hedefi gerçekleştirdiğinizde ulaştığınız başarıyla motive olan mı? Güç arayan, liderlik yapan tarafta mısınız? Ya da ait olma ihtiyacı hissederek belirlenen hedeflere ulaşmakta mı yoğunlaşıyorsunuz? Belki de zor hedefler seçip onlar üzerinde her türlü konuda düşünerek çıkarım yapan ve analizlerle ilerleyen taraftasınız. Ne dersiniz? Siz hangi motivasyon kaynağına daha yakınsınız? İşte düşünmeniz gereken bir soru. Çünkü motivasyonla akışa girecek ve mutluluğun kapısını aralayacaksınız. Şimdiden iyi keşfetmeler.
Kaynakça
Antalyalı, Ö. L ve Bolat, Ö. (2017). Öğrenilmiş ihtiyaçlar bağlamında temel motivasyon
kaynakları (TMK) Ölçeğinin geliştirilmesi, güvenirlik ve geçerlik analizi, AİBU Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 17(17), 83-114.
Antalyalı, Ö. L., Özkul, S. A. ve Şatırer, H. (2021). Temel motivasyon kaynakları, hedef türleri ve bağlanma stilleri ışığında girişimcilik, Alanya Akademik Bakış Dergisi, 5(1), 21-43
Csikszentmihalyi, M. (2000). Happiness, flow, and economic equality, American Psychologist, 55(10), 1163-1164.
Csikszentmihalyi, M. (2017). Akış: Mutluluk Bilimi. Buzdağı Yayınevi.
Peterson, C. (2000). The future of optimism. American Psychologist, 55(1), 44-55.
Sabuncu, B. O. (2022). Temel motivasyon kaynaklarının özel iyi oluşa etkisinde işe tutkunluk
ve öz-yeterliliğin aracılık rolü. Doktora tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Isparta.
Özçoban, E. ve Özkul, S. A. (2019). Temel motivasyon kaynaklarının girişimcilik eğilimi
üzerine etkisi: Süleyman Demirel Üniversitesi öğrencileri üzerine bir araştırma, İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 33(3), 813-828
Turan, N. (2019). Akış deneyimi üzerine genel bir literatür taraması Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 37, 181-199.
Bu yazı Gamfed Türkiye gönüllülerinden Dr. Saliha Eren ve Damla Masacı tarafından kaleme alınmıştır.
