×

Koray İnan yazıyor: EKİP YÖNETİMİNDE YENİ BİR YAKLAŞIM : OYUNLAŞTIRMA VE DAVRANIŞ TASARIMI

Son makaleler

Girişimcilik Makale Oyunlaştırma

Koray İnan yazıyor: EKİP YÖNETİMİNDE YENİ BİR YAKLAŞIM : OYUNLAŞTIRMA VE DAVRANIŞ TASARIMI

​

OYUNLAŞTIRMA : DAVRANIŞ DEĞİŞİKLİĞİ SANATI

Oyunlaştırma, bireysel veya iş hedeflerine ulaşmak için oyun unsurlarının ve eğlencenin gerçek hayata adaptasyonudur. Oyunlaştırma için ‘en temelde bireyde davranış değişikliği gerçekleştirme ve bunu sürdürülebilir kılma sanatıdır’ tanımı yerinde olacaktır. Bu yeni nesil yaklaşımın isim babası sayılan Gabe Zichermann ve Christopher Cunningham tarafından oyunlaştırmayı, “Oyun felsefesinin, oyun düşüncesinin ve oyun mekaniklerinin oyun-dışı alanlarda, motivasyonu arttırmak ve kullanıcıları problem çözmeye teşvik etmek için kullanılmasıdır.” diye tanımlamaktadır.

Oyunun müthiş gücünü, yapısındaki dinamikleri, mekanikleri ve unsurları yaşamımızın içine yerleştirerek belirlediğimiz hedeflere ulaşmakta kullanabiliriz. Bu unsurlar gerçek hayatta verimlilik artışı için davranış değişikliği oluşturma yönünde kullanılabilir. Bu kitabın amacı da bu gücü, iş hayatında nasıl kullanacağınızı size bir metodoloji ile aktarmak olacaktır. Davranış değişikliğinin uzun dönemde bilgilenme, farkındalık artışı, eğitim, koçluk ve mentorluk gibi araçlarla oluşturulabildiğini biliyoruz. Oyunlaştırma ise özellikle kısa dönemde bile davranış değişikliği oluşturmakta ve bunu sürdürmekte başarılı bir araçtır. Özellikle yüksek içsel ve dışsal motivasyon isteyen mesleklerde, başarılı profillerin davranış kalıpları modellenebilir. Bu modelleme sonrası oyunlaştırmanın dinamikleri kullanılarak üstün performans için gerekli olan davranış kalıpları iş ve prim sistemlerine adapte edilebilir.

Oyunlaştırma, aslında gerçek hayatın ta kendisidir. Ancak gerçek hayatın içinde oyun öğelerini barındırır. Bu öğeleri barındırmasının nedeni de amaca hizmet etmesidir. Amacınız satış personelinizin raporları zamanında göndermesini sağlamaksa eğer, bunu oyunlaştırabilirsiniz. Personelin satış raporlarını zamanında ve eksiksiz göndermesi için bir oyunun içindeki eğlenceyi, deneyimi, keşif güdüsünü ve motivasyon öğelerini kullanabilirsiniz. Ancak tüm bunları eklemeniz yaşanan durumu oyun yapmaz. Gerçek hayatın tam da ortasındasınızdır. Yine gerçek hayatta ve gerçek hedeflere ulaşmak için çabalarsınız. Sadece bunu farklı bir yöntemle ve daha eğlenceli hale getirirsiniz. İşte bunun adı oyunlaştırmadır.

 Peki, davranış değişikliği nedir? Bu daha önce olmayan bir davranış değişikliği olabilir. Örneğin; müşteri temsilciniz gerçekleştirdiği satış görüşmelerini hiç raporlamıyor. Artık raporlamasını istiyorsunuz. Bir diğer değişiklik hedefiniz, daha önce olan bir davranışın artırılması olabilir. Müşteri temsilciniz gerçekleştirdiği satış görüşmelerini raporluyordu ancak bunu düzensiz olarak ve sadece bazı müşterileri için yapıyordu. Artık düzenli olarak ve tüm müşterileri için raporlamasını isteyebilirsiniz.  Ya da daha önce olan bir davranışın söndürülmesi gerekiyor.  Müşteri temsilciniz saha ziyaretlerini, müşteriyi kendisi arayarak planlıyor. Artık bunun yerine saha ziyaretlerinin, içerideki operasyon çalışanları tarafından planlanmasını isteyebilirsiniz. Son olarak da daha önce olan bir davranışın azaltılması olabilir.Bu değişikliği, müşteri temsilcilerinizin mağazada, satış sonrasında kasada çok fazla zaman geçirdiğini saptadığınızda, bu zaman aralığını kısaltarak gerçekleştirebilirsiniz.

Bu dört davranış değişikliklerinin bazen birbirlerine de bağlandıklarını görebilirsiniz. Sigarayı bırakmak ve daha çok su içmek. Spora başlamak ve abur cubur yeme alışkanlığını kesmek gibi birbirine bağlı farklı davranış değişiklikleri de planlanabilir. Bu davranış değiştirme süreci genellikle yararlı alışkanlıklar edinmek ve davranışa dönüştürmek şeklindedir.  Bu davranış değişikliği talebi her konuda olabilir. Hayatın her aşamasında oyunlaştırmayı kullanabilirsiniz.

Daha sağlıklı olmak istiyorsanız, daha sık ve daha çok su içmelisiniz. Kilo vermek istiyorsanız, dışarıya çıkmalı ve yürümelisiniz. Kolesterolünüzü düşürmek istiyorsanız, kötü beslenmeyi bırakmalısınız. Hepimiz sigaranın kötü olduğunu, sağlığımızı bozduğunu ve içilmemesi gerektiğini biliriz ama iş bırakmaya gelince çok azımız bunu gerçekleştiririz. Hepimiz sağlıklı olmak için daha çok ve daha sık su içmemiz gerektiğini de biliriz. İş uygulamaya gelince bu eylemi yapamayabiliriz. Hepimiz kilo vermek istiyoruz ve bunun için diyet yanında hareketin de çok önemli olduğunu biliyoruz ama bizi harekete geçirecek istenci bulamayabiliyoruz. Bütün bu örnekler bizlere, bilmek ve yapmak arasındaki büyük farkı gösteriyor.

Bu anlamda oyunlaştırma; insanın en temel dürtülerinden başlayarak, en ulvi motivasyon kaynaklarına kadar, davranışın ardındaki tüm sırlara dokunarak bir kazan-kazan durumu tasarlama ve bu durumun hayat bulduğu sistemleri yaşama dahil etme aracıdır. Bu davranış değişikliği bir problem çözmek için olabileceği gibi arzulanan bir olayın gerçekleşmesi için de kullanılabilir. Kısaca oyunlaştırma hayatın yeniden tasarımıdır. Bireyin davranışları ardındaki motivasyon problemlerini çözebilecek dinamikleri sağlayan güçlü bir araçtır.

OYUNLAŞTIRMANIN METEDOLOJİSİ

Oyunun uygulama alanı oyun sahasıdır. Eğlenmek ve güzel zaman geçirmek için oyun oynanır. Bazen de bir amacı gerçekleştirmek için (serious games) için kullanılır. Örneğin; eğitimlerde oyun oynatarak, oyunun sonucunu metaforlarla bir amaca bağlamak, oyun tabanlı bir öğrenmedir, ancak oyunlaştırma değildir.

Oyunlaştırmanın ise uygulama alanı gerçek hayattır. Eğlence ve diğer tüm unsurlar birer araçtır. Amaç; önceden belirlenen hedeflere ulaşmaktır. Oyunlaştırma, çift taraflı bir kazan-kazan modeli olarak kurgulanmalıdır. Örneğin; eğitimin içeriğinin okunmasını sağlamak için tasarlanan yarış ve liderlik tablolarının olduğu tasarım, oyunlaştırmadır. Buradaki amaç, eğitim içeriğinin okunmasıdır. Yarışma, liderlik tablosu gibi oyun elementlerinin kullanıldığı bir tasarım eğitim içeriğinin okunması davranışını değiştirmek için planlı olarak kullanılabilir. 

İyi oyunlara saatlerimizi harcarız. Neden? Çünkü, zevklidir, bizi harekete geçirir, haz verir, tatmin oluruz, başka bir evrene gideriz ve kelimelere bile dökemediğimiz duygular yaşarız. Kazanmak, oynamak, rekabet veya iş birliği beynin zevk devrelerini harekete geçir. Oyunlaştırma da oyunlara benzer şekilde; İnsanı merkeze alır, deneyim sunar, oyunların verdiği keyfi verir ve eğlencelidir.

Okulda ya da işte geçen uzun bir günden sonra birçoğumuz gündelik hayatın stresini hafifletmek için oyunların dünyasına dalarız. Işık sensörleri, hikâye, kurgu, müzik ve teknolojinin getirdiği tüm yenilikler oyunlardaki deneyimi daha da artırmıştır. Ekrandaki ve maceradaki karakterleri izlerken ya da oynarken beyinde oksitosin ve dopamin denen kimyasallar açığa çıkar. Bu kimyasallar, mutluluk duymamıza ve kurgusal dünya ile derin bir bağ hissetmemize neden olan hormonlardır. İnsanlara sanal varlıkların gözünden farklı hikayeler ve deneyimler yaşama fırsatı verir.

Allan Reiss’in Stanford Üniversitesi’nde deneklerin oyun oynarken beyin üzerine yaptıkları araştırmada da ortaya çıktığı gibi tüm konularda, oyun oynamak, görsel işleme, görsel-uzaysal dikkat, motor fonksiyon ve sensorimotor entegrasyonu ile ilişkili olanlar dahil olmak üzere çok sayıda beyin bölgesini aktive etmektedir. Bunlar, bu çalışma için şaşırtıcı sonuçlar olmasa da ilginç olan şey, nableus accumbens’in yanı sıra amigdala ve orbitofrontal korteks de dahil olmak üzere medial ön beyin zevk devresinin kilit bölgelerinin de aktive edilmesiydi. Kısacası oyun oynayan kişilerin mutlu oldukları ve haz aldıklarını söylüyor bu deney bize.

Bu sonuçların en ilginç yönü genel bulgulardır. Aslında doğası gereği içsel motivasyon içermeyen ve video oyunu oynarken doğal olmayan davranışlar gerçekleştiren deneklerin, tüm çalışmalarda zevk devresini bir dereceye kadar aktive ettiği görülmüştür. Olası sonuç birçok video oyununun oldukça etkili bir ödül programı sunmasına ve sağladıkları kısa haz anlarını sıklıkla tekrarladıkları içindir. Ödül merkezi harekete geçmiştir.

Farklı bir beyin taraması formu (positron emisyon tomografisi veya PET) kullanan bir başka çalışmada ise bir tank-sürüş video oyunu oynayan deneklerde dopamin salınımının arttığı görülmüştür. Ayrıca, oyunda en yüksek puan alan konular dorsal striatum ve nucleus accumbens’te en büyük dopamin salınım sinyallerine sahipti. Bu çalışma da video oyunlarında dopamin zevk devresi aktivasyonu gösteren diğerleriyle tutarlı olduğunu göstermekle birlikte, puanı daha zor olan konu ve koşullarda zevkin daha da artığını göstermektedir.

Bu kimyasallardan -İşte en önemli nokta burada- oksitosin salındığında, insanlara iyimserlik, güven, benlik saygısı ve üstatlık gibi duygular yaşatır. İnsanları birbirine bağlayan ve aşık olmayı sağlayan bu hormon aynı zamanda bağlılık hormonu olarak da adlandırılır. Dopamin, beynin en önemli sinir taşıyıcılarındandır. Kısaca mutluluk hormonu olarak da anılır. Dopamin zevk, coşku, memnuniyet gibi şeylerden sorumludur. Dopaminin en temel ve bilinen görevi ödül mekanizmasındaki rolü ve motivasyondur. İş süreçlerinde oyunlaştırmanın amacı, bu hormonların tetiklenmesini sağlayarak daha müthiş deneyimler sunmak, anlam katmak, mutluluk sağlamak ve işe keyif katarak belirlenen hedeflere ulaşabilmek için kalıcı pozitif davranış değişiklikleri sağlamaktır.

Oyunlaştırma da aynı oyunlardaki gibi oyun dinamiklerini, mekaniklerini ve bileşenlerini kullanır. Bunun üzerine hikâyeyi ve kurguyu ekleyerek bir tutam da eğlence koyar. Bu nedenledir ki sanal ortamlarda oyunların tetiklediği bu hormonları gerçek hayatta da tetiklemeye çalışır. İşi daha keyifli hale getirir ve çalışanın bağlılığı ile motivasyonunu yükseltir. Kısacası müthiş bir deneyim yolculuğu yaşatırlar. Özellikle de oyunlaştırdığınız yaş grubu hele ki oyuncu diyebileceğim yeni nesil bir grupsa, oyunlaştırma sizler için yeni ve çok etkili bir araç haline gelebilir.

Üç tip oyunlaştırmadan bahsedebiliriz; 

  1. Bireysel Oyunlaştırma

Kişinin kendisinin uygulayacağı ve bireysel hedeflerine ulaşmasına yardımcı olan oyunlaştırma tipidir. Örnek; kilo vermek veya sağlıklı yaşam için kurgulanan oyunlaştırılmış platformlar. Oyuncu bireyin kendisidir.

  1. Ekiplerin Oyunlaştırılması

Ekibin hedeflerine ulaşması için veya bir problem çözmek için kurgulanan oyunlaştırma süreçleri. Örnek; satış ekiplerinin belirlenen kilit performans göstergelerini gerçekleştirebilmeleri için tasarlanan oyunlaştırma süreçleri. Oyuncular ekip üyeleridir.

  1. Ürün veya Hizmet Oyunlaştırılması

Bir ürünün veya hizmetin belirlenen hedefe ulaşması için kurgulanan oyunlaştırma süreçleridir. Örnek: internet sitesindeki bir ürünün tıklanma sayısının artırılmasına yönelik tasarlanan oyunlaştırma süreçleri. Oyuncular ürünü veya hizmeti kullanan veya kullanması potansiyel tüketici gruplarıdır. 

Oyunlaştırma bu üç tipte de yapısal problemler dışındaki tüm motivasyonel davranış değişikliği süreçlerinde kullanılabilir. Eğitim süreçlerinin iyileştirilmesinden, insan kaynakları süreçlerinde, satışta, pazarlamada ve farklı bir çok alanda ve disiplinde senkronize olarak kullanılabilen bir metodolojidir.

Dikkat edilmesi gereken ise sektörden bağımsız olarak; 

  • Hedeflerin net tanımlanması,
  • Oyuncuların motivasyon kaynaklarının keşfi,
  • Konuyla ilgili yönetim kadrosunun net algısı ve isteği,
  • İşle veya süreçle ilgili kilit performans göstergelerinin doğru ve net tanımlanması,
  • Bu göstergelerin objektif olarak ölçülebilir olması,
  • Takip ve kontrolünün gerçekleştirilmesi
  • Uygulamanın PUKO (Planla-Uygula-Kontrol-Önlem) döngüsü ile güncellenmesi ve en uygun modele getirilmesidir.

OYUNLAŞTIRMA İLE BİR EKİP KÜLTÜRÜ YARATMAK MÜMKÜN MÜ?

Çok uzun zamandır iş hayatında yeni bir sisteme, yeni bir modele ve yeni bir yaklaşıma ihtiyaç duyduğumuz apaçık ortada. Bu arayışın, insan kaynakları yöneticisi, CEO gibi bir çok profesyonel tarafından yüksek sesle dillendirildiğini duyabilirsiniz. Hatta bu arayış bazen çığlık olup sosyal platformlardan da yüksek bir tonda seslendirilmektedir. 

Kurumlardaki çoğu standart iş, kendini tekrarlayan bir yapıya sahiptir. Kendini tekrarlayan yapısı olması o işin tek başına sıkıcı olmasını açıklamaz. Ancak bu kendini tekrarlayan iş modeli sıkıcı ise bir yerden sonra çalışan için ciddi açmazlara neden olabilir. Bu durum içsel motivasyonun düşmesine ve bir amaç yoksunluğuna kadar gidebilir.

Peki Oyunlaştırma Bizlere Ne Gibi Fırsatlar Sunuyor?

Oyunlaştırma, oyunların keyifli özelliklerini kendi yapısına dahil ederek, tekrarlayan işleri standartlıktan çıkaramasa bile eğlenceli hale getirebilir. Geri bildirimler, bir çok iş yerinde yöneticiler tarafından ya hiç verilmez ya da verilme aralıkları çok uzundur. Oyunlaştırma, geri bildirim sürecini yönetmenize izin verir ve otomatikleştirir. İşin zaman aralığını düzenleyebilirsiniz. Hedeflerin net olmadığın durumlarda oyunlaştırma, hedefleri belirlemede size yardımcı olur. 

Çalışma hayatında başarısızlık hoş karşılanmaz ve başarısızlığa tahammül edilemez. Kısacası, başarısızlık istenilen bir durum değildir. Oyunlaştırmada ise başarısızlık beklenen bir durumdur. Her çalışan başarısız olabilir. Bu süreçte önemli olan başarısızlık karşısında takınacağınız tutumun farklılaşmasıdır. Geri bildirimler gelişime katkı sağlamaya yönelik olarak verilmelidir.

Oyun oynarken öldürüldüğünüzde ya da başarısız olduğunuzda; “Başarısızsın, yapamıyorsun!” ya da “Bırak bu oyunu artık asla yapamayacaksın!” gibi olumsuz geri bildirimler duydunuz mu? Oyunlar başarısızlıkları cezalandırmaz, geri bildirimler yoluyla süreci iyileştirmeyi ve sonunda kazançlı çıkmayı hedefler. Amaç, eğer daha iyiye ulaşmaksa “Haydi bir daha dene!”, “Evet yapacaksın!” ya da “Yapman için şunlara dikkat et!” gibi geri bildirimler vermeniz gereklidir.

İş, ağırlıklı olarak para kazanmak için gidilen bir yerdir. Genellikle, içsel anlamlar yüklemediğiniz bir alandır. Çalışma hayatı, maddi kazanımların hedeflendiği ve minimum günlük sekiz saatinizi harcadığınız bir zaman dilimidir. Oyunlaştırma ise oyunun içsel motivasyon ve keyif veren gücünü alır ve tüm süreci içsel motivasyon üzerine kurar. 

Siz hiç zorla oyun oynayan gördünüz mü? Ekip çalışmalarında, çoğunuzun kararlara katılımı kısıtlıdır. Kararlar önceden alınır ve önünüze konar. Sizden de bu kararlara uymanız beklenir. Ancak insan, doğası gereği, karar almak ve sürecin içinde olmak ister. Eğer kişi kendi kararını kendisi alırsa ona tüm gücüyle inanır ve o hedefi gerçekleştirir. Hedefin gerçekleşmesinin ana yapı taşı o hedefin uygulayıcı takım tarafından belirlenmiş olmasıdır. Alınan kararlarda çalışanların olabildiğince katılım göstermesi, onların süreç içinde aksiyon alması ve motivasyonlarını devam ettirmeleri için çok önemlidir. Eğer yolunuzu kendiniz çizerseniz, o yoldan başarıya gitme olasılığınız çok daha yüksektir.

Psikolog Ellen Langer’ın metodolojisi de sonuçları da ilginç olan bir araştırmasından söz edeceğim;

Lager araştırma evreni olarak belirlediği bir şirkette personelin bir kısmına ücretsiz olarak loto kuponu dağıtıyor. Biletler dağıtılırken bazı çalışanlarına bileti seçme şansı sunuluyor ve bazılarına ise rastlantısal biletler dağıtılıyor. Daha sonraki süreçte ise Langer şirkete giderek kuponları para verip geri almaya çalışıyor. Ve görüyor ki bilet kuponlaını seçmeden alanlar ortalama olarak biletlerini 2 Usd karşılığında geri verirken seçimlerini kendi yapanlar biletlerini ortalama 9 Usd karşılığında geri veriyorlar. Buna göre insanlar kendi seçimlerini açıkça çok daha fazla savunuyorlar ve sahipleniyorlar. O seçimlerinden daha fazla beklenti içine giriyor ve kendi seçimlerini rasyonalize ediyorlar. Oyunlaştırma tasarımında da tüm süreç boyunca kararlar olabildiğince çalışanlar tarafından alınır. Hatta satış çalışanlarının kendi hedeflerini kendilerinin koymaları teşvik edilir.

Ekiplerde oyunlaştırma yukarıda saydığım bu ve bunun gibi zorunluluklar zinciri nedeni ile doğmuştur ve gelişmeye devam etmektedir. Ben, “Ekiplerde Oyunlaştırma” kavramına çok daha geniş bir persfektiften bakan biriyim. Bu kavramın içinde koçluğun, mentorlugun, hikayeleştirmenin, geri bildirim sisteminin, performans süreçlerinin, etkin dinlemenin ve iletişimin olduğunu biliyorum. 

Tüm konsept bütünsel olarak ele alındığında, oyunlaştırma kavramının çok büyük bir kısmının insan ve motivasyon süreçlerinden oluştuğunu görebiliriz. Doğuşunun temelinde ise çalışanların standartlaşan süreçlerden bıkmaları ve motivasyon kayıplarıdır. Bu bıkkınlık, reaktiflik ve motivasyon düşüşünün çok ciddi boyutta negatif geri dönüşleri olmuştur. Bu negatif geri dönüşler bireysel yıkım yanında kurumsal kayıplara da neden olmaktadır. 

FARKLILIKLARIN VE OYUNLAŞTIRMANIN GÜCÜ

Eski paradigmalarda, büyük şirketlere müthiş üstünlük sağlayan ve hatta tekelleşmelerine olanak veren ölçek ekonomisi şimdilerde neredeyse şirketlerin laneti haline gelmiş durumdadır. Onlarca yıllık devasa şirketlerin iki üç kişilik yeni kurulmuş vizyoner şirketler tarafından alaşağı edildiklerini biliyoruz. Hatta bunun çok ötesinde sosyal platformların ve kitlesel duruşun nice büyük şirketin projelerini yok ettiğini de gördük. Kısacası takip eden olmak, her an nereden geleceği belirsiz yumruklara ve kurşunlara da hedef olmakla eş anlamlı hale geldi günümüzde. 

Böyle zamanlarda şirketlerin imdadına, iş süreçlerini yeniden tanımlayan ve merkezde insanın olduğu sistemler tasarlayan stratejiler yetişiyor. Merkezde insan olduğunda ise insanın motivasyonu, insanın mutluluğu ve anlam arayışı karşımıza çıkmaktadır.“Verimlilik”, “karlılık”, “ciro” veya “pazar payı” gibi başarı parametrelerinin yakalanmasının ve başarılı olmasının yanında sürdürülebilir olması için mutlaka merkeze insanı alan çözümler sunmalısınız. 

Yeni dünyada büyümenin ve kalkınmanın yolu, mevcut kaynakların etkin ve verimli bir şekilde kullanılmasından geçiyor. Amaç kıt kaynaklarla en fazla çıktıyı elde ederek rekabeti sürdürebilir kılmak ve büyüyebilmektir. Nihayetinde kurumların, net karlılıklarını artırabilmeleri için mevcut kaynaklarını ne derece etkili kullandıklarını belirleyen “verimlilik” kavramı üzerinde önemle durmaları gerekmektedir. Toplamda verimliliği etkileyen; finansmandan teknolojiye, üretimden pazarlamaya, enerjiden sermayeye pek çok unsur bulunmakla beraber, tüm sektörler için ortak olan ve her sektörü en çok ilgilendiren verimlilik konusunun“Çalışan Verimliliği” (Employee Productivity) olduğunu söyleyebiliriz. 

Peki, oyunlaştırma farklılıkları sinerjiye çevirebilir mi? Oyunlaştırma insan odaklı yaklaşım sergileyen bir sistemdir ve merkezde insan vardır. Her ne kadar günümüzde karar destek sistemleri, akıllı, öğrenen algoritmalar gelişmeye devam etse de, bu denklemden insanı asla çıkaramayacağız. Dolayısıyla gerek kültürel farklılıkların gerekse düşünce ve yapısal farklılıkların yönetimi ve bu farklılıklara sinerjik bir yapı kazandırılabilmesi için oyunlaştırma gibi yeni araçlara her zaman ihtiyaç duyulacaktır.

Kaynakça:

1999 yılı Marmara Üniversitesi, Ekonomi bölümünden mezun olan Koray İnan, 2003 yılında aynı üniversitenin Mali Ekonomi bölümündeki yüksek lisans çalışmasını başarıyla tamamlamıştır. Çalışma hayatına 1999 yılında Yapı Kredi Bankası A.Ş.’de başlamıştır. 13 yıl farklı banka ve ekiplerde yer almış, şubelerin kurumsal ve ticari satış yöneticiliği görevlerini yürütmüştür. 

2013 – 2014 yıllarında bünyesinde çalıştığı Vatan Bilgisayar ile teknoloji perakendeciliği ve mağazacılığın her alanında eğitim tasarlama, planlama ve uygulama, süreçlerinin yönetimi, saha eğitim ihtiyaçları analizi, yıllık eğitim planlarının yapılması, uygulanması ve takibi gibi birçok görev üstlenmiştir. 2014 yılından itibaren Etkin Proje Yönetim Danışmanlık firmasında mentorluk ve eğitim koordinatörlüğü görevini yürüten Koray İnan, satışta oyunlaştırma, ekip yönetimi, performans yönetimi ve satış koçluğu konularında çalışmalarına devam etmektedir. Koray İnan, Salesmot Akademin’in de eğitmeni ve mentoru olup aynı zamanda danışmanıdır.

Koray İnan, House of Human bünyesinde mentorluk eğitimlerini tamamlamıştır. Yönetici, mentor ve eğitimci olarak edindiği deneyimleriyle koçluk, satış ve liderlik alanındaki eğitimlerini Uluslararası Koçluk Federasyonu (ICF) onaylı “House of Human” Koçluk Okulu’nu tamamlayarak zenginleştirmiştir. ICF onaylı profesyonel koçluk eğitimi alan Koray İnan, satış ve yönetici koçluğu alanında bilişsel/davranışçı kuramı uygulamaktadır. İtü Çekirdek Kuluçka Merkezi mentoru ve AC Türkiye Koçluk Derneği üyesidir.

Satış, Satış Koçluğu, Satışta Oyunlaştırma, Satışta Hikayeleştirme, Satış Ekibi Yönetimi, Perakende Yönetimi, Mağazacılık, Ekip Yönetimi, Mentorluk ve Girişimcilik konularında uzmanlığı bulunmaktadır. 

Yazarın Yayınları ve Kitapları

  • “Satış Personelinin Performansını Geliştirmeye Yönelik Oyunlaştırma Model Önerisi”

İş’te Davranış Dergisi / Ortak Çalışma / Kabul Tarihi 27/04/2017​

  • İtirazım Var: “Satıcıların En Sık Karşılaştığı 49 Müşteri İtirazına Yanıtlar

Hümanist Yayınları

Kolektif Yazarlı Ortak Çalışma

  • Koçluk Atölyesi / Satış Koçluğu Bölümü

Abaküs Yayınları

Kolektif Yazarlı Ortak Çalışma

  • Satış 4.0

Abaküs Yayınları

Related Posts

Yorum gönder

You May Have Missed