“Oyunlaştırma, gerçek hayattaki motivasyonel problemleri oyun tasarım teknikleri kullanarak katılımcılarda uzun vadeli davranış değişikliği hedefleyerek çözen bir yaklaşımdır.”
Bu tanıma göre bir uygulamanın oyunlaştırma olup olmadığını kontrol etmek için üç parametreden söz edebiliriz. Motivasyonel problem var mı? Çözmeye çalışan bir oyun tekniği var mı? Kişilerde davranış değişikliği hedefleyerek mi yoksa bir seferlik mi çözüm öneriyor?
Motivasyonel problemlere baktığımızda aklımıza gelen ilk soru şu oluyor: Bazı oyunlar hiçbir fiziksel ödül vermezken nasıl oluyor da bu kadar uzun süre oynayabiliyor, hayatta kalabiliyor? Malum digital dünyada her şey çok hızlı değişiyor ve bazen bu değişime yetişmek çokta mümkün olmuyor. Artık izlediğimiz dizilerin, oynadığımız oyunların ömrü çok kısa. Bir çırpıda hepsini tüketmek ve yeni deneyimlere yol almak istiyoruz. Böylelikle beynimizin ödül hormonu olan dopamin ihtiyacını sürekli canlı tutuyoruz.
Motivasyon çeşitlerine baktığımızda Edward Deci ve Richard Ryan’ın “Kendini Gerçekleştirme Teorisi” olarak adlandırdıkları, üzerinde uzun yıllar çalıştıkları ve hala güncellenmeye devam eden teoreme göre içsel ve dışsal motivasyon olarak ikiye ayrılır. Dışsal motivasyon bizim kontrolümüzde olmayan ve dışsal bir yönlendirmeyle oluşan motivasyon çeşididir. (Para, rozet, ödül, ceza, maaş, prim, terfi vb.) İçsel motivasyon ise herhangi bir dışsal yönlendirme ve tetikleyici olmadan kendi içimizden gelen bir kararla aldığımız bir aksiyonun motivasyondur. (Uzmanlık, gönüllülük, ulvi bir hedef, ilgi merak, tutku, aidiyet vb.)
Dışsal motivasyonla ilgili daha önce okumuş olduğum ve beni oldukça etkileyen birkaç örnek vermek istiyorum. Fransız sömürgeci yöneticiler Hanoi’de sıçan istilasını önlemek amacıyla bir yasa çıkarmışlar ve bu yasaya göre de teslim edilen her ölü sıçan için para ödemişler. Fakat bu kurgu ne yazık ki başarısız olmuştur. Çünkü ödül almak isteyen vatandaş daha çok sıçan yetiştirmeye başlamış. Bir diğer örnek, arkeologlar 1947’de Ölü Deniz parşömenlerini keşfettiğinde her yeni el yazması getiren için ödül koymuşlar. Fakat bu ödül sırf sayının fazlalaştırılması için parşömenlerin yırtılıp, bölünmesine neden olmuş. Aynı şey 19. yüzyılda Çin’de dinozor kemiği getirenlere ödül vaad edilmesiyle yaşanmış, topraktan çıkarılan kemikleri çiftçiler parçalayıp teslim ederek para kazanmışlar.
Günümüzde şirketlerden bir örnek vermek gerekirse şirketlerin denetim kurulları hedeflere ulaşıldığında prim ödemeyi vaad ettiğinde, yöneticilerin şirketi kar getirecek şekilde değilde düşük hedefler belirleyerek yönettikleri gözlenmiştir.
Gelelim içsel motivasyona. Kendini gerçekleştirmek, hayatta daha güçlü bir şeyin parçası olmak ve anlam bulmak isteyen insanoğlu bir taraftan kendine değer ve anlam katarken diğer taraftan bir sürü insanın hayatına dokunarak hayatındaki amaç ile anlamı bütünleştiriyor. Böyle bir durumda para onun için motivasyon kaynağı olmaktan çıkıyor. Dünyayı değiştirmek isteyen sivil toplum kuruluşları, bir fikirle yola çıkan girişimciler, bir amaç uğruna kurulmuş dernekler vb. yapılara baktığımızda en güçlü motivasyon kaynağının ulvi bir amaç için çalışanlar olduğunu söyleyebiliriz.
Eğer çalışanlarla işletme arasındaki bağlılığı kuvvetlendirmek istiyorsanız o zaman değerler ve vizyondan bahsedebilir, mantığa hitap edebilirsiniz. Tıpkı Toyota’nın her yıl, yılın en iyi önerisi için “Başkanlık Ödülü” denilen ve resmî bir törenle verilen, herkesin sahip olmak istediği ödül olan dolma kalem gibi. Görüldüğü üzere buradaki ödül para değildir, araba değildir ya harcama çeki. Fakat hem fikrinizin hayata geçirilmesi hem de törende isminizin okunması ve bunu başkandan almanız sizi değerli hissettirir. Size gerçekten o kurumun değerli bir parçası olduğunuzu hatırlatır. Böyle bir durumda kuruma olan bağlılığınız ve inancınız artar.
Tüm bu ödül sistemlerini incelediğimizde görüyoruz ki ödül konusu hassas bir konu ve doğru kurgulanamadığı takdirde büyük zararlara yol açabiliyor. Yani işin içine ödül girince insan davranışları ne kadar çabuk ve köklü bir değişikliğe uğruyor. Aynı zamanda ödülün arkasındaki amaca kayıtsız kalabiliyor. Ya da tam tersi etki yaratıp sizleri bulunduğunuz noktadan, bambaşka bir noktaya getiriyor. Öyleyse burada önemli olan duygularımızı tetikleyen oyun mekanikleri ile fikirlere odaklanmak ve onları doğru kurgulamak.
Gabe Zimmerman’ın da dediği gibi “Oyunlaştırmanın %75’i psikoloji %25’i teknolojidir.”
Kaynaklar: Ercan Altuğ Yılmaz -İş’te Oyunlaştırma
Edward Deci ve Richard Ryan’ın “Kendini Gerçekleştirme Teorisi”
Robert Maurer-Kaizen Yolu
Rolf Dobelli-Hatasız Düşünme Sanatı
