“Çok çalıştım şimdi kendimi ödüllendirme zamanı” böyle bir cümleyi duymayan ve hatta kullanmayan yoktur. Sadece buradaki ödül nedir diye sorduğumuzda aldığımız cevap aslında hep değişir. Bazıları kendine pahalı bir tatil alırken, bazıları uzun bir masaj ve dinlenme gibi kişiye özel deneyimlere bütçe ayırmaktadır. Bazı sıkı rejimlerde duymuşsunuzdur “ödül öğünleri” vardır ve tatlı yada zararlı olan bir fast food yemenize ya da gazlı bir içeceği içmenize bir kez izin verilir, tabi zamanla bu tarz yiyecekler tat vermese de bu ödülü heyecanla bekler ve sonra da keyfini çıkarırız. Özetle ödüller kesinlikle hayatımızın bir parçası ve bunu dışsal motivasyondan içsel motivasyona oyunlaştırma kurgumuzda nasıl kullanabiliriz beraber bulmaya çalışalım.
Ödül-ceza mekanizması 19. yy sonlarından itibaren pek çok çalışmaya konu olmuş ve özellikle Davranışçı Psikoloji insanların davranışlarını ödül ve ceza yöntemiyle düzenleyebileceğine inanmış yıllarca bu konuda çalışmalar sürdürmüştür. Kuramın ilk çıkış noktası Antik Yunan Felsefecilerinden John Lucke’a kadar dayanmaktadır. O insanların dünyaya gelirken zihinlerinin boş bir levha olduğuna ancak çevreden gelen uyarıcılarla dolup şekillenebileceğine inanır. Bu çalışmalar devam ederken insanların davranışlarının sadece “Uyarıcı-Tepki” ilişkisiyle var olmadığı bilişsel süreçlerinin de davranışlar üzerinde etkili olduğunu savunanlar da ortaya çıkmış olsa da ödül mekanizmaları varlığını korumuştur. Ancak ödül bazen yanlış kullanılınca da istenmeyen sonuçlara neden olabilen güçlü bir motivatördür.
Bir kahve firmasının düzenlediği çekilişte ödüller cazip gelince yaklaşık 2.600 tane tek içimlik kahve ambalajı toplayıp içinden çıkan kodu kahve firmasının web sitesine yaklaşık bir hafta da gönderen bir kafe çalışanı bu paketleri çekiliş sonuçlanana kadar da saklamış. Türkiye’den başka bir örnek de çocukları için eşya satın alan ebeveynlere yönelik bir firma tarafından düzenlenen oyunlaştırılmış bir uygulamada yaşandı. Bu uygulamada, bir anne kendisini tanımlayarak ve çocuğunu sisteme ekleyerek verilen 25 TL değerindeki hediye çeki kazanma görevini yerine getirdi. Ancak, bu anne, sistemin açığını kullanarak 200’den fazla bebek profili oluşturdu ve her bir profil için sunulan kuponları özenle kullanmaya çalıştı. Bizzat danışmanlığını yaptığımız bu projedeki olay, bizi hayrete düşürmüş oyuncu anneye teşekkür edip onu kutlamıştık. 😀
Henüz oyunlaştırmayla tanışmamışken duyduğum ya da yaşadığım bu olaylar komik gelir insanlara içten içe gülerdim. Oyunlaştırmayı öğrenmeye başladığım günlerdeyse yeniden anımsadığım bu olaylar bana ödülün insan hayatında düşündüğümüzden çok daha önemli olduğunu ve cazip olan bir ödüle ulaşmak için gözümüzü kırpmadan mücadele edebileceğimizi gösterdi. Hatta bazen de çok başarılı bir oyunlaştırma kurgusunu basit ödül önerileriyle bozabileceğimizi de gördüm.
Ünlü Amerika’lı yazar Simon Sinek’in popüler TED konuşması “ Golden Circle-Altın Çember” bir işi yaptırırken sadece nasıl yapıldığını değil neden yapıldığıyla başlanması gerektiğini söyler. What-How-Why diye sıraladığı 3lü çember yapısını ödül ve ceza sistemlerine uygulamak istedik.
WHAT : Ödül ve Motivasyon nedir?
Motivasyon, bir davranışı yapmanın altındaki nedendir. Ödül ise bu motivasyonu yaratmak için kullanabileceğimiz bir tetikleyici unsurdur. Bunların ilişkileri de aslında oldukça karmaşıktır.
Örneğin Premack İlkesi’ne göre, bir çalışana sevmediği ve yapmak istemediği bir işi yaptırmak için sevdiği bir ödül vaad edilir ve işi bitirince ödülü verilebilir. Buradaki tehlike bu sevmediği işi yaptırmak için sevdiği bir ödülü verirseniz sevdiği işi yapmak için de ödül istemeye başlayabilir. “Premack” çok kullanıldığında çalışanın karşılıksız herhangi bir davranış yapmamaya başlamama riskidir.
Thorndike da bunu etki yasasıyla açıklamıştır. Ona göre, kişi bir davranışta bulunur ve karşılığında bir ödül alır. Ancak bu ödül bazen öncesinde ya da sonrasında yapılan davranışları da etkileyip pekiştirir ve davranışların yapılma sıklığını artırır.
Bu da bazen istenmeyen davranışların da ödüllendirilmesine ve bu davranışların artmasına sebep olabilir. Verilen işi tamamlama karşılığında ödül alacağını bilen bir çalışan süreçte yaptığı hatalar da istemeden ödüllendirilir ve bu davranışlar da artma gözlenebilir.
Aslına bakarsak buraya kadar çoğunlukla ödül diye hep dışsal motivasyon yaratan ödüllerden bahsettik. Amacımız insanları ilk etapta dışsal motivasyonla motive etmek ama zamanla içsel motivasyonu da oluşturmaya çalışmak olmalıdır.
Ünlü ihtiyaçlar matrisinin yaratıcı Abraham Maslow’un ekolünden gelen akademisyen Harry Harlow’un bizzat öğrencileri olan Amerikalı akademisyenler Richard Ryan ve Edward Deci , 2000 yıllarının başında finalize ettikleri “Self Determination Theory” adını verdikleri teorilerinde insanların konuyla ilgili olmayan ödüllerde “dışsal motive” olduklarını, ancak konuyla ilgili faaliyetin kendisini bir ödül olarak görürlerse “içsel motive” olduklarını belirtir. Bir ressam tablosunu bitirip duvara asarak motive oluyorsa içsel motivasyona, sergi açıp başkalarından yorum alıp belli bir fiyattan satınca motive oluyorsa dışsal motivasyona örnektir diyebiliriz.
Bazen de bu ödüller direkt içsel dışsal diye ayrılmayıp bazı adımlardan geçmektedir. Resim örneğinden devam edecek olursak resim yapan birisine para vermek dışsal iken, övgü vermek içsel olabilir ancak ona pahallı bir boya seti ya da tuvaller almak aslında dışsal motivasyon gibi gözükse de içsele dönük dışsal ödüldür. Çünkü o tuvaller ve boya setiyle yeniden resim yapması hedeflenmektedir. Bu tarz ödüllere kurumlardan örnek verecek olursak onlara direkt maddi ödül vermek yerine, pazarlama veya eğitim bütçesi vermek böylece yine kurum hedefleri için harcamalarını sağlamak gibi içsele dönük dışsal ödüllerden bahsedebiliriz.
Ryan & Deci kendi teorilerini 6 adımda açıklarlar. En soldaki“İçsel Motivasyon” için ilgi, keyif, tatmin gibi kelimeler eklerler. Faaliyetin kendisi aslında tatminkar olmalı faaliyet bittikten sonra ekstra bir unsura ihtiyaç duyulmamalıdır. Emniyet kemeri takma davranışını gerçekten kemerin kazadan koruduğuna inanarak ve biner binmez bunu düşünerek takmak içsel motivasyona en güzel örnektir.
Dışsal motivasyona içselden gelirken ki ilk adımı “Integration” aslında tam içsele dönmesede ilgili olduğunu düşünme,eşleştirme ve eksik kalma hissi gibi duygularla yapmaktadır. Emniyet kemeri takmayınca bir şeyi eksik hissetme gibi.
Bir sonraki dışsal motivasyon türü “Identification“dır. Bu, bir kimlik altında motive olma şeklinde düşünülebilir; sanki bize aitmiş gibi, bize yakışırmış gibi. Aslında, faaliyetin tam anlamından ziyade, bir kalıp içinde bulunan ve içsel olarak motive eden bir durumdur. Örnek olarak emniyet kemeri kullanımını ele alalım: Sosyal medyada paylaşacağınız bir video için emniyet kemeri takmadan çekmemeniz gerektiğini düşünebilirsiniz, çünkü kötü örnek olmak istemezsiniz. Aynı şekilde, şirket aracını kullanırken, mutlaka kurumu temsil ettiğinizi ve bu nedenle emniyet kemeri takarak trafik kurallarına uymak zorunda olduğunuzu düşünebilirsiniz. İşte bu düşünce tarzı, ‘Identification’ yani ‘Kimlik Tanımlama’ temelinde bir motivasyon örneğidir.
Dışsal motivasyonun 3.adımı “Introjection”biraz daha kendimizi tatmin için ve başkalarından da takdir görmek için yaptığımız bir adım. Emniyet kemerini arabadaki diğer yolcular, çocuklarımız vs için takmamız gibi.
Dışsal motivasyonun 4.adımı “External Regulation” ise bir ödülü almak ya da cezadan kaçmak için yapılan davranışlardır. Emniyet kemerini sadece polis için takmak, ya da araçtaki gelen sesi kapatmak (ödül gibi algılanır) için takmak gibi örneklendirilebilir. Aslında kulağa hoş gelmeyen bir model gibi algılansa da insan hayatında en yaygın motivasyon çeşididir. Şirketlerdeki iş hedefleri, askeriyede rütbe yapısı, okullardaki notlama sistemleri gibi.
Dışsal motivasyonu da bitirdikten sonra en solda “Amotivasyon” yani motive olmama adımı yer almakta. Bu adımın önemi aslında dışsal motivasyonun bir motivasyon şekli değil gibi algılanması, aslında bu adım da bir motivasyon ve devamında davranış yok. Dışsal motivasyonda süreklilik olmasa da bir motivasyon türü. Bu demotivasyon adımında da kişisel olarak dışsala doğru çekmek gerekmekte.
Buradaki çok klasik olarak en sürdürebilir ve güçlü motivasyon şeklinin “içsel motivasyon” olduğu aşikardır. Ancak siz sadece 1 kişi değil farklı motivasyon tiplerine sahip bir toplululuğu motive etmek durumundaysanız bu bir sınıf ya da bir kurum olabilir, mecburen her adımı düşünmek zorundasınız. Herkeste her konuda içsel motivasyon oluşmaz. Bu gibi durumlarda en iyi motivasyon çeşidi aslında “uçurtmalı havuç” derler. Havuç, hayvanları beslerken sopayla önüne konarak gideceği yeri belirlediğimiz dışsal motivasyonun sembolü olmuş bir metafordan gelmekte ancak uçurtma gibi sadece eğlence için yapılan bir faaliyetle birleştirmek çok güzel bir motivasyon dengelemesi. Örnek vermek gerekirse tüm ekip arkadaşlarına kendi seçtiği bir mekanda yemek ısmarlamak, ya da bir kupa verip kupanın içine küçük de olsa bir hediye çeki koymak gibi.
Dan Ariely’nin “Payoff” adlı kitabında da aşağıdaki gibi aslında ay sonu sadece maaş vermemeliyiz, sevgi, statü – sosyal seviyeler, moral-geri bildirim ile maaşın dışsal motivasyonun tamamlayıcısı olduğunu paylaşır. Gerçekten de çoğu insan en çok para kazanabileceği işte çalışmamasının para dışındaki bu tarz tamamlayıcı motivasyonlardan olduğunu söyleyebiliriz. Basit bir örnek olarak “Şampiyonlar Ligi müziğini dinlemek istiyorum” diyerek daha yüksek bir teklif yerine şampiyonlar liginde yer alan bir takıma daha düşük bir maaşla imza atan futbolcular gibi.
İçsel ve Dışsal Motivasyon dengesini öğrendikten sonra, bu motivasyonları tetikleyen ödüllerden de bahsetmek gerekmektedir. Ödül ve motivasyon birbiriyle günlük dilde çok karıştırılan kelimelerdir. Hatta sıcak satış yapan ekipler yabancıların deyimiyle “burn out” olduklarından “motivasyon gerek” dediklerinde sadece ama sadece dışsal motivasyonla ödül istediklerinden bahsederler. İçsel ödül ile içsel motivasyon aslında çok farklı konulardır ve birbirlerinin yerine geçemezler. Tam anlamıyla içsel motivasyona sahip bir oyuncu, hiçbir ödül beklemez; hatta ödül verilse dahi önemsemez.
İçsel ödül, süreçle direkt ilgisi olmayan ancak yine de sürece katkı verebilecek ödüllerdir. Çocuklardan örnek vermek gerekirse resim yapan çocuğa çikolata,para,yıldız vs vermek tamamen dışsal motivasyon olurken, bir resim seti almak için bütçe biriktirmek çocuğun resim yapma sürecini ödülle bağladığı için içsel motivasyonu hedefler. Bu şekilde “yeni resim setiyle daha güzel resimler çizebilme” amacı güdülür. Örneğin bir satış gelirinden elde edilen kazancın isimleriyle ağaç bağışına dönüştürülmesi, topladığınız yıldızlarla ekip arkadaşlarınıza isminizle kahve ısmarlamak ya da kişiye kendilerini geliştirebilecekleri özel bir eğitim bütçesi oluşturmak gibi durumları içerebilir. Ancak burada, konuyla ilgili olarak ödül motive edici şekilde alındığı ve beklenti oluşturulduğu için aslında “dışsal motivasyon”un etkisi altında olduğu görülür. İçsel bir ödül vererek dışsal motivasyonla davranışı sağlamak mümkündür. Ancak dışsal ödüller de market kuponları, hediye çekleri, çekilişler gibi konuyla doğrudan ilgisi olmayan ödüller aracılığıyla dışsal motivasyonu tetikleyebilir.
Buradaki ilk kez duyduğunuz kelimelerden birisi de “İçsel Ödül” olabilir. Biz genelde buna “oyun içi ödüller” diyoruz. Mesela bir bilgi yarışmasında joker kullanma hakkı kazanmak gibi. Oyunlaştırma kurgusunda ödüllendirme olacaksa ki zorunlu değildir, içsel ödüller de eklenir. Bunun için ünlü oyunlaştırma uzmanı Gabe Zichermann’ın bizler için ürettiği bir modeli de bulunmaktadır: “SAPS İçsel Ödül Modeli” İngilizce Statü, Erişim, Güç ve Eşya kelimelerinin baş harflerinden oluşan modelden örnekler verelim.
Statü (Status): Yakın zamanda e-ticaret siteleri de dahil olmak üzere pek çok firmanın kullandığı ‘Elit Üyelere Özel Ürünler’ başlığı bir statü göstergesi değil de nedir? Google’ın başlattı Yerel Rehber uygulamasında ‘Rozet ve Statü’ alabilmek için en az 4. Seviyeye gelmelisiniz. Bunun içinde sürekli gezip gittiğiniz ve gördüğünüz yerleri yorumlamanız ve fotoğraf yüklemeniz gerekiyor
Erişim (Access) : Belli bir kaynağı belli kurallarla kilitli tutarak belli oyunculara açma fikrine denir. Oyunlarda kazandığınız çok nadir bulunan bir kılıç ya da geçtiğimiz yılın sınav soruları gibi.
Güç (Power) : Burada çocukken izlediğim bir bilgi yarışmasını anımsadım. Yarışmada çeşitli kategorilerde sorular soruluyordu ve izleyiciler de bu sorulara kendi yazdıkları sorularla katkı suna biliyorlardı. Bu durum, seyircilere yarışmaya daha fazla katılım imkanı sunar ve onları etkin bir şekilde içeriğin oluşturucuları haline getirir.
Eşya (Stuff): Üniversitenin son yılında danışman öğretmenim tarafından adıma özel yaptırılan anahtarlığı hala severek kullanıyor olmam sanırım eşya için verebileceğim en güzel örnek. Her ne kadar parayla alınan ve maddi olan bu ödül adıma özel olması ve çok değerli öğretmenimin vermiş olması onu manevi olarak da değerli kılıyor.
HOW : Ödül nasıl verilmelidir?
Peki hangi davranışlara nasıl ödül verilmeli?
Maaş ve prim sistemleri analizlerinde de çokça düşünülen bir konudur. Edward Thorndike bu anlamda ödüllerin cezalara göre de çok daha güçlü bir öğrenme metodu olduğunu paylaşmıştır. Ödüllendirilecek davranışları da 4 aşamada incelemeyi önerir.
Temel Özellikler herkesin yaptığı ve yapmasını beklediğimiz davranışlar, ofise saatte gelmesi gibi. Devamında Standart Çizgisi var “Yaygın Özellikler” aslında değerli davranışlar ve maddi olmayan ödüller burada önerilir. Liyakat Çizgisi üstünde “Ayrıştırıcı Özellikler” bulunmakta diğer oyuncularda bulunmayan “öneri verme, inisiyatif alma, liderlik gibi” özellikler dışsal da ödüllendirilebilir. Çok nadir bulunan ve elinizde sadece bir oyuncuda olan onu kaybederseniz yerine koyamayacağınız “Eşsiz Özellikleri” olan oyuncular için hem içsel hem de dışsal ödülleri kullanabilirsiniz. Standart çizgisi altında yer alan özelliklerse ödüllendirilmemelidir.
Eşsiz Özellikler : En hızlı ve çok satış yapan
Ayrıştırıcı Özellikler : Satış yapabilenler
Yaygın Özellikler : Öneri yapanlar
Temel Özellikler : Vardiyasında olanlar.
“Ödül verilecek davranışlar liyakat çizgisi üzerinde sık yapılmayan davranışlar olmalıdır.”
Harvard’lı Profesör Skinner’in Sürprizlerle Dolu Kutusu:
B. F. Skinner tarafından geliştirilen kuram ‘pekiştirme ve ya cezalandırma’ya odaklanır. Davranış ve davranışın sonuçları arasında ilişki kurmaya yarar ve davranışın ardından gelen pekiştirmenin koşullanmada ki rolüne vurgu yapar.
Skinner Amerikalı psikolog Thorndike’ın Etki Yasasını aldı ve geliştirdi. Thorndike Etki Yasasını ortaya çıkarırken bir kedi ve kafes deneyinden yararlanmıştı. O kediyi bir kafese koymuş ve onun dışarı çıkaracak pedalı keşfetmesini beklemişti. Kedi ilk seferde bunu tesadüfen yaptı ancak bunu defalarca tekrarlayan Thorndike’ın kedisi artık saniyeler içinde kafesten kaçabiliyordu. Hoşa giden davranışların tekrarlanma olasılığı daha yüksek olurken hoşa gitmeyen davranışların tekrarlanma olasılığı daha düşük oluyordu. Bu davranış örüntüsü Klasik Koşullanma olarak adlandırılıyordu. Ancak 20.yy’a gelindiğinde Klasik Koşullanma’nın karmaşık insan davranışlarını açıklamaya yetmediğini söyleyen Skinner kuramı ileri seviyeye taşıdı.
Skinner davranışların nedensiz olmadığını düşünüyordu bu yüzden kedi ve kafes deneyini tekrarladı ancak bir farkla manivelaya basma sonucunda kutuya bir yiyecek düşecektir. Böylece davranışın nedenini ve sonucunu gözlemleyebilecekti.
Thorndike’ın kafesini yeniden oluşturdu ve içine bir fare koydu. Ardından farenin davranışını gözlemlemeye başladı. Amacı hayvanın beklenen davranışı ne zaman gerçekleştirdiğini tespit etmek ve bu davranış ödül ilişkisini ne kadar sürede öğrendiğini belirlemekti. Fare her manivelaya bastığında yiyecek alır ve manivelaya basmadığında yiyecek alamaz. Deney sonucunda fare ödül alabilmek için bir davranış sergilemesi gerektiğini öğrenmiş olur. Böylece Skinner bir davranışın değiştirilmesi, güçlendirilmesi ve şekillendirilmesi için bir yöntem bulmuş oldu. Pekiştirme ve ceza dediği bu yöntemle artık istediği davranışı oluşturabilecekti.
Pekiştirme: Takip eden davranışı güçlendirir ya da tekrar sayısını artırır. Olumlu ve olumsuz olarak ikiye ayırmıştır.
Olumlu Pekiştirme: Davranış ardından gelen olumlu olayların tümü diyebiliriz. Emniyet kemeri davranışını örnekleyecek olursak kemeri taktığımızda verilen indirimli otopark ödülü hoşa gittiği için davranışta artma gözlemlenmesi yüksektir.
Olumsuz Pekiştirme: Davranış sonucunda olumsuz bir deneyimin ortadan kaldırılmasıdır. Kemer örneğinden devam edersek araç içi sesli uyarıdan kurtulmak için kemer takma davranışını sergilemek hoşa gitmeyen durumu ortadan kaldırdığı için olumsuz pekiştirme olur.
Ceza: Adından da anlaşıldığı gibi pekiştirmenin tam tersidir. Takip eden davranışı azaltmak ya da tamamen ortadan kaldırmak için kullanılır. Bunu da ikiye ayırmıştır.
Olumlu Ceza: Davranışın tekrarlanma sıklığını azaltmak için kullanılan olumsuz olay veya sonuçlardır. Cezanın olumlusu da mı olurmuş diyebilirsiniz ama günlük hayatta en sık kullandığımız ceza türü budur. Emniyet kemeri takmayanlara trafik cezası kesilmesi ve bu yüzden emniyet kemeri takmamız bu kapsamdadır.
Olumsuz Ceza: Davranışın ardından ortamda bulunan hoşa giden durumun ortadan kaldırılmasıdır. Yine emniyet kemeri örneğinden hareket edecek olursak emniyet kemeri takmayı sevmeyen ancak araba sürmekten hoşlanan sürücünün hayati önem taşıyan kemer takma davranışını gerçekleştirmemesi sonucu çok sevdiği sürüş deneyimi ehliyetine el konularak büyük bir ceza verilmiş olur.
Ödül’ün tamamlayıcısı olarak bazen cezalar da düşünülür. Aslında Thorndike ve Skinner gibi Davranışçı Teorisyenler cezanın ödül kadar güçlü bir motivasyon unsuru olmadığını paylaşırlar. Ancak özellikle oyun içinde ödüllerle değil ancak ceza ile motive olacak oyuncuları unutmamak gerekir.
“Ödül vermenin tamamlayıcısı olumlu ya da olumsuz cezalar da etkili olabilir.”
Akademik bir araştırmada resim çizen bir grup çocuğa 3 kurgu yapılmış. 1.cu gruba baştan gösterilen bir ödül gösterilmiş, 2.ci gruba ödül verilmemiş ve 3.cü gruba sonunda her seferinde değişen baştan bilmedikleri bir ödül verilmiş. 1.ci grup 7-8 dk çizerken ödül beklemeyen 15 dk, sürpriz ödülü alanlar 17-18 dk çizmiş. Yani ödül verecekseniz belli ve hiç değişmeyen bir ödülse hiç vermeyin daha iyi.
“Ödüllerimiz de mutlaka değişkenlik ve bilinmezlik içerilmelidir.”
Ödül frekansı : Doğru motivasyonu yaratacak ödülü belirlemek kadar onu veriş şeklimiz de çok önemlidir. Artık verdiğiniz ödüller eskisi gibi işe yaramıyor, daha ne kadar ödülü büyütebilirim? Bu işin içinden nasıl çıkacağım? tarzı düşüncelere büründünüz mü? Bunun ödül verme aralığınızla ilgili olduğunu hiç düşündünüz mü?
Şimdi ödül verme zamanlarını gösterdiğimiz bu grafiğe bakalım.
Sabit Oran: Prim sistemi en eski ve en sık kullanılan yöntemlerdendir ancak sabit orandır ve çalışan kaç satış yaptıktan sonra ya da kaç davranış sergiledikten sonra ödül geleceğini bildiği için bir süre sonra rutinleşmeye başlar ve eski tadı vermez. Ancak sabit oran komple kaldırılamaz insan büyük oyunun parçası olarak sabit oranlı bir ödül görmek ister.
Sabit Aralık: Çalışan burada da pekiştirecin ne zaman geleceğini bilir ve kendisini ona göre koşullar. Hedef burada zaman olduğundan oyuncular rakamlardan çok günlere odaklanır.
Değişken Oranlı: Burada zaman olarak belirliyken meblağ belirsizdir mesela hedefin diğer oyuncularla toplam yüzde kaçı yapıldıysa o kadar oranda ödül aysonu verilecektir gibi.
Değişken Aralık : Burada zaman belirsizdir ve ödülün ne zaman geleceğini bilmeyen çalışan her an hazır olması gerektiğini düşünüp ona göre hareket eder. Ödülün verileceği zaman bilinmez. Gizli müşteri gibi zamanı belirsiz bir süreçtir.
Bu bilgiler ışığında grafikleri incelediğimizde Hedefli prim sistemi ve 5 günde bir prim almak çalışanın biraz zaman geçtikten sonra sıkılmasına sebep olabilir her ne kadar yükselen bir grafik görsek de slot makinesi kadar bir anda yükselen değerlerle karşılaşamayız. Bu yüzden ödülsüz olmaz evet ama bu ödül sürpriz olursa bir davranış örüntüsü sonucunda verilmezse tek düzelikten sıyrılıp içsel ve dışsal olarak da çeşitlendirilebilir ise işte o zaman tadından yenmez ve siz de çalışanlarımız neden mutsuz? Neden ödülle motive edemiyoruz? Hissini daha az yaşarsınız.
“Ödülleri veriş kurgumuzda da meblağ ve zamanda çok çeşitliliğe dikkat etmeliyiz.”
Ödülü kazanma yöntemleri :
Ödül çeşitlerini belirledikten sonra bunu ödül sayısı,katılımcı sayısı ve süresi gibi parametrelerdeki kurguya göre oyunculara vermeyi de düşünmek lazım. Bu ödülü alırken mutlaka ödülü değersizleştirecek davranışlardan uzak durulmalıdır. Çok zor şartlarda kariyerindeki belki de en değer vereceği bir plaketi kargoyla gönderirseniz tüm oyunlaştırma ve ödüllendirme kurgusunu çöpe atarsınız. Bir yemek gibi sosyal bir ödül bile olsa bir zarfta temsili bir şekilde hediye verilmeli, diğer oyunculara da bunu duyurmalı ki motivasyon oluşturulabilsin. Kazandın tamamdır diye geçiştirilen ödüler değerini yitirir. Ödül verilmesi için aşağıdaki 6 kurguyu oyuncu tiplerinize göre önerebilirim.
1-) Sabit Davranışla Ödül Kazanma: Ödülü yaptığı davranış sonucunda hemen koşulsuz ulaşıp kazanır.
2-) Rastgele Kazanma: Ödülü yaptığı davranışın devamında bir çark çevirip oradaki listeden kazanır.
3-) Sürpriz ile Ödül Kazanma: Ödülü farkında olmadan o davranışı yapınca bir kapalı kutudan alma gibi kazanır.
4-) Çekiliş ile Ödül Kazanma: Genelde çok büyük ve uzun vadeli davranışlar hedeflendiğinde bir çekilişe katılma hakkıyla ödülü kazanma şansı yakalar.
5-) Sosyal bir paylaşımla ödül kazanma: Ödülü şartlı kazanma mesela 2 kişilik bir yemek gibi başka bir kullanıcıyla paylaşınca kazanır.
6-) Kolleksiyon tamamlaca ödül kazanma: Ödülü tam bir kolleksiyonun parçasını kazanıp tamamlayınca asıl büyük ödülü alır.
“Her teşekkür alan bir yıldız kazanıyor ve büyük ödül için her yıldız bir çekiliş hakkıdır” gibi.
“Ödüllerin verilme kurgularını tasarlamak doğru ödülleri seçmek kadar önemlidir.”
Bireysel ve takım ödüllerini bu şekilde vermenin yanı sıra oyuncuların kazandıklarıyla kendi seçimleri yardımıyla alabilecekleri “Ödül Katalogları” da önemli bir uygulamadır. Özellikle ödül odaklı oyuncuların çokluğunda ve 2-3 adetten fazla ve yenileriyle güncelleyebildiğimiz ödüllerimiz var ise ödül kataloğu mantıklıdır. Yoksa hep aynı 2-3 ödülü herkese verecekseniz ödül kataloğuna gerek yoktur .
Ödül Kataloğu özelliklerinde ödüllerin maliyetleri, seviye ve ekibe göre kilitlenebilir olması, koşullara göre katalogların açılıp kapanabilmesi, ilk alanın kapabileceği mantığında stok eklenebilir. Ödül katalogları oyunun başında genelde kapalı tutulur, zaten belli bir puan birikimi sonrası anlam kazanır. Burada belli ödülleri de belli seviyelere ya da dönemlere açabilirsiniz. Ödül kataloğunu açmak için tüm takımın oyuna girmesi gibi sosyal kurgular da eklenebilir. İçsel ve dışsal motivasyonlar ağır basmamalı, bazen 1 günlük kafa izni market çekinden daha çekici olabilir.
WHY : Ödül neden verilir?
Ödüller nedir ve nasıl verilir kısmından sonra Simon Sinek’in modeli “Altın Çember”in kitabının da adı olan “Start with Why-Neden ile Başla” sorusunu kendimize soralım neden ödül veriyoruz?
Ödüller istediğimiz davranışlara giden yolda bir farkındalık ve aidiyet yaratarak bir davranış kazandırmak amaçlı olmalıdır. Ödüller sürdürebilir değil, ödül ortadan kalktığında da davranışlar kalıcıysa başarılı sayılırız. Ve en güzel ödül başta olmayan ve beklenmeyen ödüldür.
Başarılı oyunlaştırma projelerinde ödüllendirme kurgularınız için 3 kuralımız:
1- ) Titmuss Efekt : Mutlaka içsel ve dışsal ödüller dengeli bir şekilde bulunsun.
2-) Skinner Efekt : İçerisinde kota,stok,seviye,şans gibi bilinmezlik unsurları yer alsın.
3-) Bandura Efekt: Bireysel ya da takım ödülleri için sosyal kurgular da eklensin.
BONUS İÇERİK:
Bonusly isimli bir site özellikle kurumlarda verilebilecek ödül fikirlerini her yıl güncellediği bir listede tutuyor ve bunu da kitaplaştırmış. Ofis çalışanlarının fotoğraflarını duvarlara asmaktan şirket reklamında oynamaya kadar uygulanıp hediye çekleri ve nakit gibi dışsal ödüllerden çok daha fazla motivasyon yaratmış 65 fikirden oluşmakta. Mutlaka bu ödülleri seçerken bu makaledeki gibi veriliş kurgusuna ve içsel-dışsal dengesine dikkat edin.
https://blog.bonus.ly/creative-employee-reward-ideas
Motivasyon-arttirmada-odul-ve-cezanin-etkisi
https://kilthub.cmu.edu/articles/book/Intrinsic_Rewards_in_Games_and_Learning/13811447
Oyunlaştırma öğrenme içsel motivasyonla yolculuğunuzda bu makalenin keyifli bir durak olması dileğiyle.
Ercan Altuğ Yılmaz – Gamfed Türkiye Kurucusu
Selame Hopurcuoğlu – Gamfed Türkiye Kaptanı
Çok çok iyi bir makale okudum. Bir kitabı bitirmiş gibi zihnimde yer etti. Ellerinize sağlık🙏🏼