Gamfed Türkiye Kitap Kulübü sunar : Anlamın Şarkısı – Ekipler için bir Manifesto – Seth Godin

Uzun bir kışın sonunda eğer hava şartları da elverişli ve çiçekler açmaya başlarsa bir balarısı kovanında hummalı bir çalışma başlar. Her arı hummalı bir şekilde çiçeklerden bal almak için arayışlara ve uzun maceralı yolculuklara başlayacaktır. Bu sürecin başında bir ana kraliçe mevcuttur. İnsanlığın aksine arı gibi kollektif ve zeki olan bir hayvan türünde dominant olan dişi arıdır. Bu kraliçe arı kovanda sadece bir mevsim bu görevi yapar yeni kraliçe ve kovan için oldukça zorlu bir görev atanır. Sadece 2-3 dakika sürecek bir sürece onbinlerce arı koordineli şekilde yeni yuva ve kraliçe için arayışa başlar. Buna arıcılar “çoğalış şarkısı” demişler oldukça da sesli bir operasyon olmasından sanırım. 100-200 metre uzakta başka bir ağaç kavuğunu uygun bulurlarsa oraya yerleşirler ve bir yumak haline gelerek önce safları sıklaştırırlar. Yeni yuvayı eski yuvadan ayrılışlar nedeniyle bulabilmek için en fazla 2-3 günü vardır arıların.Bu çoğalış şarkısıyla iletişim kuran arılar en verimli ve güvenli yeni kovan yerini seçerler ve buraya yeni genç dişi kraliçe arıyı davet ederler. Bu milyonlarca yıldan sürebilen süreç aslında kollektif yürütülen bir varolma ve anlam savaşıdır. 

Günümüzün kovanları diyebileceğimiz iş yerleri,hastaneler,fabrikalar,okullar ve kollektif bir amaç uğruna olduğumuz tüm çatılarda aslında “anlamın şarkısı” müzik listesinde yer bulamamakta. Amerika Çalışma İstatistikleri Bürosu kurumlardaki verimliliği ölçüme başladığı 70 yıldan bu yana en büyük düşüşü geçen yıl yaşadı. Amazon 2021 yılında büyük bir rekorla yıllık karının dörtte birini “turnover-iş kaybına” ayırmış. Her 3 kişiden yanlızca 1 kişi 3 ay şirkette kalmış ve bu Amazona özel bir durum değil daha da kötüsü trend olarak her kurumda büyüyen bir konu. Amazon çalışmak için kötü bir kurum mu, yoksa pandemi dönemi sonrası insanları bir “tembellik manifestosuna mı” itti, aslında ikisi de değil.’Bunun nedenini beraber anlamaya çalışmak için sizi biraz geçmişe götürmem gerekiyor: 

Dünyayı değiştiren iki yıl : 

1909 yılında Amerika Teksas’ta inanılması güç bir olay yaşandı sanayii devriminin itici gücü olacak petrol yakıtı topraktan deyim yerindeyse fışkırdı. Bunu ilk görenler arasında o dönemin üst akıllarından “Frederick Taylor” vardı. Bu bolluğun sistematik verimleştirilmesi için aynı yıl “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” adlı çok kısa ama insanları sadece bir o dönem üretilemeyen bir makinenin eksik çarkı olarak ekleyen çok devrimsel bir metindi. Bu metni okuyanlar arasında o dönem at arabalarının alternatifi olacak, at yerine mini fabrikalar ve motorlar koymayı hayal eden “Henry Ford” da vardı. 1911 ‘de Henry Ford okuduğu bu Taylorizm manifestosu metinden esinlenerek fabrika içi düzenini meşhur T düzeninde yaptığı Michigan highland Park’taki Ford fabrikasındaTaylor ile tanıştı. O buluşmada bu yüzyılın sistematik olarak  “insan kaynakları” adı verdiği şeyi bulmuşlardı. Bu ikili ilginç bir şekilde bu geliştirdikleri oldukça adına göre verimli ancak insandan uzak sistematiklerle önce Stalin’den sonra da bizzat Hitler’den de madalyalar aldılar. Oldukça önemli bir eksiği tamamladıklarından şüphe yoktu ama insan sadece bir kaynak değildi o eksik puzzle parçasının adı da “anlam” olduğu yeni yüzyılda ortaya çıkıyor. 

Eğer bir iş sıraya konabiliyor, tek düze bir şekilde yürütülebiliyorsa ve kusurlara karşı denetim sistemleri ile standartlaştırılıyorsa o zaman sinai yönetim sanayileştirmede fayda sağlar. 

Ancak bir iş için düşünülmemişi düşünme, muhakeme ve yargı, yenilikçilik ve sosyal kurgular içeriyosa sinai yöntemler uygun olmamakta. 

Karbon Almanağı isimli bir projede yer aldım ve bu kesinlikle sinai olmayan yöntemlerle geliştirilen bir yönetimle hayata geçti. 300 gönüllünün 5 ayda ürettiği bu almanac için ben 1 yılı aşkın bir süre bu 300 kişiye gönüllü koordinasyon yaptım. “Çalışanlara istediğimi nasıl yaptırabilirim mantığından ekibin amacına uygun koşulları nasıl sağlayabilirim” modeline geçtik. Yönetimin sinai kısmı aslında günümüzde bu tarz bir işi çıkarmak isteyen bir araya gelmiş insanları bile bozabilir yani aşağı çekebilir. “Aşağı çekme yarışı” aslında disiiplindir, denilenin yapılması, insiyatif alınamaması ve kısa süreli maksimum verim için makine gibi standartlabilmektir. Özetle insanı insan olarak görmeyip makine gibi görerek sadece yerine eklenebilir bir kaynak olarak görmektir, günümüzdeki çoğu İnsan kaynakları modelleri gibi. 

Ölçümleme kriterleri içinde de günümüzde çoğu ölçümleme üretim çıktısına bakmakta. Makineler ise genelde standart bakım süreçleriyle uzun vadeli ucuz geçiştirilien kontrollerle takip edilmekte, aynı çalışanlar gibi. Çünkü çalışan da çarkın bir parçası aslında ürettiği ürüne verdiği katkı oranı gibi anlamlı bir ölçek yok, çalışan mutluluğu ise aslında yine geçiştirilen ve bu konuda sorunu görüyor ve buraya da bir maddiyatla çözüm buluyoruz yeni dönem popüler adı. 

Bir girişimci ve oyun tasarımcısı olan Adrian Hon’un “You have been played” (oyuna geldiniz) adlı kitabında da işaret ettiği üzere günümüzde farkında olmadan bu “anlam” kısmına yaklaşmak üzerine oyunların da içsel motivasyonundan oldukça davranışçıl bir şekilde kullanmaya başladık. Bir arkadaşımın kızı okulda bir noktada bir ders boyunca sessiz durduğu için bir plastik oyuncak kazanmış ve bunu tüm hafta boyunca yapabilenlere tüm seri kahramanları tamamlama gibi oyunun ruhuna aykırı, itaatkar edip tüketime odaklayan bir oyunlaştırma ile karşılaştık. Asıl sorun da çocuk bunu bir oyun olarak algılamış ve kesinlikle bu oyuna çok kaptırmış. Ve bu süreç sadece okullarla sınırlı sanıyorsanız işyerlerindeki prim sistemlerinden, devletin bize verdiği finans puanlarına internetteki takipçi sayınıza göre plaket veren sosyal medyanıza kadar herkes itaat ettikçe ödüllendiriliyor. Artık bu tembel ucuz oyun baronlarının manipülasyonlarındaki çarktaki hamster’lardan farklı olduğumuzu anlam arayışımızla göstermemi gerekmekte.

Gelin bu anlam arayan ve itaatkarci  iş modellerini risk ve güven kıstasında bölelim ve oldukça mükemmeleşen sinai yönetimin sanayiileştirdiği işlerle diğer tarafta eksik kalan anlamlı işleri nasıl beraber yönetebileceğimizle ilgili bazı pusulalarımız olsun. 


Yüksek Riskler 


Düşük Güven
Gözetim(Müziği notalarına göre çalma) Anlamlılık (Caz sergisi) 

Yüksek Güven
Kişisel Olmayan(Pazar alanları) Konfor (Rutin ve köyler) 
Düşük Riskler 
İş Anlam Matrisi

Yüksek riski ve düşük güven gerektiren işler benzerdir ve standartlaşması gerekir. Fast food zincirleri her müşteri aynı ürünü ister ve burada kaliteyi korumanız bu işin sürekliliğinde esastır. 

Düşük riskli ve düşük güven gerektiren işler aslında yine benzerdir ancak daha ciddi olmayan ve gözetimi bireyselleştirilemeyen işler içindir. Her gün yapılan bir görsel etiketleme ya da ofisteki bir iletişim panosunu koordine etmek gibi. 

Düşük riskli ancak yüksek güven gerektiren işler ise asıl anlamlı olan bir parçası olduğunu hissettiği devamında da çıktıları da takip edebilecek ve mutlaka bir gelişim ve değişim olması gereken işlerdir. Teknoloji bunun doğasına çok uygun ve bunu kurumlara entegre etmek için yeni yöntemler geliştirmek aslında bu işin en iyi örneklerinden.

Ve son olarak en yüksek risk ve yüksek güven kısmı. Buradaki iş aşağı çekilmemeli, standartlaştırılmamalı ve insan tüm duygularıyka burada insitayif olarak fark yaratmalıdır. Bu üretilen çıktı sadece tüketilmemeli üreten kişilere, parçası olduğu herkes tarafından doğaya topluma uzun süre faydalı olmalıdır. 

Her dönem her tarz işlerden bir kurumda olabileceği gibi sadece birine odaklanmak bazen iş çıktılarını ve yanlış olan ölçümlemelerimizde karlılığı sağlasa da “insan ve anlam” kısmı eksik oldukça ne yazıkki sorunlar yeniden başa saracaktır. Ve Amazon gibi dünyadaki en iyi bir kurum bile en iyi “maddi” şartları sunduğu büyük bir çalışan grubuyla çok kısa bir süre çalışabilecektir. Burada Elon Musk gibi “ölü dalları budamak” diyerek şirketteki işten çıkarmaları ile sorunu kendinde değil işe alınan “insan kaynağında” gören bir yaklaşım yine makine bazlı sinaii ölçümlere başarı ve karlılık gösterse de “verimlilik paranoyası” adını verdiği bu yaklaşımda Microsoft CEO’su Satya Nadella şirket içindeki işleri “anlamlı” hale getirecek hedefler üzerine çalışmalara devam ediyor. 

“Anlamlılık elde edilecek bir şey değil bizden başkalarına verdiğimiz katkıyı ölçecek bir metoddur.”

Gamfed Türkiye Kitap Kulübü özetledi.

İlgili Makalelerimiz

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir